Projet de loi portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social

Chronologie

1. —

   1ère lecture (1ère assemblée saisie)

2. 7 mai 2025

   1er dépôt d'une initiative.

3. 7 mai 2025

   Le gouvernement déclare l'urgence / engage la procédure accélérée

4. —

   Travaux des commissions

5. —

   Travaux de la commission saisie au fond

6. 7 mai 2025

   Renvoi en commission au fond

7. —

   Nomination de rapporteur

8. 28 mai 2025

   Dépôt de rapport

9. —

   Discussion en séance publique

10. 4 juin 2025

    Discussion en séance publique

11. 4 juin 2025

    Décision — adopté

12. —

    1ère lecture (2ème assemblée saisie)

13. 5 juin 2025

    Dépôt d'une initiative en navette

14. —

    Travaux des commissions

15. —

    Travaux de la commission saisie au fond

16. 5 juin 2025

    Renvoi en commission au fond

17. 11 juin 2025

    Nomination de rapporteur

18. 23 juin 2025

    Réunion de commission

19. 23 juin 2025

    Réunion de commission

20. 24 juin 2025

    Réunion de commission

21. 2 juillet 2025

    Réunion de commission

22. 24 juin 2025

    Dépôt de rapport

23. —

    Discussion en séance publique

24. 3 juillet 2025

    Discussion en séance publique

25. 3 juillet 2025

    Discussion en séance publique

26. 3 juillet 2025

    Décision — modifié

27. —

    Commission Mixte Paritaire

28. 4 juillet 2025

    Dépôt d'un projet de loi

29. 4 juillet 2025

    Convocation d'une CMP

30. —

    Commission Mixte Paritaire

31. 8 juillet 2025

    Nomination de rapporteur

32. 8 juillet 2025

    Dépôt du rapport d'une CMP

33. 8 juillet 2025

    Dépôt du rapport d'une CMP

34. —

    Discussion en séance publique

35. 10 juillet 2025

    Décision — adopté, dans les conditions prévues à l'article 45, alinéa 3, de la Constitution

36. —

    Discussion en séance publique

37. 15 octobre 2025

    Discussion en séance publique

38. 15 octobre 2025

    Décision — adopté, dans les conditions prévues à l'article 45, alinéa 3, de la Constitution

39. 9 juillet 2025

    Décision de la CMP — Accord

40. —

    Promulgation de la loi

41. 24 octobre 2025

    Promulgation d'une loi

Scrutins liés

• n° 3055·15/10/2025adopté

  l'ensemble du projet de loi portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social (texte de la commission mixte paritaire).

Amendements

100 premiers amendements (par date de dépôt).

• 2·ARTICLE 12Adopté

  Cet amendement vise à transposer strictement l'article 2 de l'ANI en faveur des transitions et reconversions professionnelles s'agissant du pilotage des fonds pour le financement du projet de transition professionnelle (PTP). Il permet donc de revenir sur certaines dispositions issues de la CMP, lesquelles n'ont pu retranscrire que de manière imparfaite l'accord des partenaires sociaux en raison des règles de recevabilité financière s'appliquant aux propositions parlementaires. En vertu de cet amendement, le financement du PTP serait transféré de l'opérateur France compétences à l'association paritaire. Ce transfert serait effectif au 1er janvier 2027. La gestion de fonds publics par l'association Certif Pro conduit le Gouvernement à prévoir des dispositions relatives à la présence d'un commissaire du Gouvernement, au contrôle économique et financier de l'association et à l'agrément de l'association.

• 1·ARTICLE 2Adopté

  Coordination juridique.

• 148·APRÈS L'ARTICLE 10Adopté

  Précision.

• 147·APRÈS L'ARTICLE 10Adopté

  Rédactionnel.

• 135 (Rect)·ARTICLE 10Adopté

  Rédactionnel.

• 150·APRÈS L'ARTICLE 10Adopté

  Rédactionnel.

• 145·APRÈS L'ARTICLE 10Adopté

  Rédactionnel.

• 144·ARTICLE 10Non soutenu

  Les auteurs de cet amendement s'opposent à un cofinancement systématique des actions de formation par le compte personnel de formation des salariés. Le droit à la formation professionnelle qualifiante n'a cessé d'être réduit depuis la loi de 2018 "pour la liberté de choisir son avenir professionnel". Plus récemment encore, le décret du 29 avril 2024 a fixé une participation forfaitaire obligatoire de 100 € (102,23 € en 2025) à la charge des travailleurs souhaitant utiliser leur compte personnel de formation. Permettre que le CPF puisse être mobilisé dans le cadre d'une reconversion à l'initiative de l'entreprise revient à déplacer la responsabilité de l'employeur vers le salarié et à détourner le droit du salarié à se former librement.

• 142·ARTICLE PREMIERSous-amendement (98)
• 133·ARTICLE 10Adopté

  Rédactionnel.

• 138·ARTICLE 10Retiré après publication

  Rédactionnel (toute entreprise de moins de 50 salariés en a moins de 300).

• 143·ARTICLE PREMIERRejeté

  Rédactionnel.

• 130·ARTICLE PREMIERAdopté

  Ce sous-amendement des députés socialistes et apparentés vise à réinsérer dans le périmètre de la négociation des branches et des entreprises portant sur l'emploi et le travail des travailleurs dits « séniors » un point sur le management. En effet, l'amendement du rapporteur M. Viry ici sous-amendé écrase l'avancée obtenue en Commission des Affaires sociales par un amendement socialiste (qui introduisait un point de négociation sur les « pratiques managériales mobilisables ») et mentionne les « modalités de gestion du personnel ». Or la gestion du personnel est distincte du management : elle couvre les actes de gestion "RH", notamment la paie, l'évaluation, la formation, etc. mais pas le management, c'est-à-dire les formes que prend l'encadrement des salariés. Il convient donc de réintroduire cette notion de management. Tel est l'objet de ce sous-amendement.

• 137·ARTICLE 10Adopté

  Rédactionnel.

• 151·APRÈS L'ARTICLE 10, insérer l'article suivant:Adopté

  Le 10 avril 2025, le Gouvernement a invité les partenaires sociaux à poursuivre les négociations qui avaient précédemment été engagées sur le fondement du document d'orientation du 22 novembre 2023 en matière de transitions professionnelles des actifs, qu'elles soient internes ou externes à l'entreprise. De plus, il a été proposé aux partenaires sociaux de réformer les dispositifs existants afin de les rendre plus incitatifs et plus lisibles pour les actifs comme pour les employeurs. Un accord national interprofessionnel (ANI) a été signé le 25 juin 2025 par les organisations professionnelles d'employeurs patronale (MEDEF, CPME et U2P) et quatre des cinq organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel (CFDT, FO, CFTC, CFE-CGC). Parmi les objectifs de cet accord, figure la volonté d'instaurer un espace stratégique entre les partenaires sociaux, les régions et l'Etat afin de définir les orientations et les priorités nationales en matière d'orientation et de formations professionnelles. Le présent amendement vise ainsi à créer un conseil national, placé auprès du ministre chargé de la formation professionnelle, qui aura pour mission de : - favoriser, au niveau national, la concertation et la coordination entre les acteurs pour le développement des compétences des actifs ; - contribuer au débat public, grâce au suivi des études et des évaluations produites au niveau national et, le cas échéant, en proposant des indicateurs de suivi. Le secrétariat de cette instance sera assuré par l'association paritaire, Certif Pro, dont l'existence sera également consacrée dans la loi. Ce conseil exercera ses missions en lien avec le Comité national pour l'emploi, introduit par la loi du 18 décembre 2023 pour le plein emploi et pourra contribuer, en tant que de besoin, à ses travaux.

• 149·APRÈS L'ARTICLE 10Adopté

  Rédactionnel.

• 141·ARTICLE 10Adopté

  Rédactionnel.

• 146·APRÈS L'ARTICLE 10Adopté

  Rédactionnel.

• 140 (Rect)·ARTICLE 10Adopté

  Rédactionnel (en particulier, « celle-ci » renvoie à l'entreprise, non à la période).

• 134·ARTICLE 10Adopté

  Rédactionnel.

• 132·ARTICLE 10Charge
• 136 (Rect)·ARTICLE 10Adopté

  Rédactionnel.

• 131·ARTICLE 10Retiré après publication

  Rédactionnel.

• 139·ARTICLE 10Satisfait ou inopérant (42)
• 127 (Rect)·APRÈS L'ARTICLE 10, insérer l'article suivant:Adopté

  Le 10 avril 2025, le Gouvernement a invité les partenaires sociaux à poursuivre les négociations qui avaient précédemment été engagées sur le fondement du document d'orientation du 22 novembre 2023 en matière de transitions professionnelles des actifs qu'elles soient internes ou externes à l'entreprise. De plus, il a été proposé aux partenaires sociaux de réformer les dispositifs existants afin de les rendre plus incitatifs et plus lisibles pour les actifs comme pour les employeurs. Un accord national interprofessionnel (ANI) a été signé le 25 juin 2025 par les organisations professionnelles d'employeurs (MEDEF, CPME et U2P) et quatre des cinq organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel (CFDT, FO, CFTC, CFE-CGC). Parmi les objectifs de cet accord, figure le renforcement de la place des partenaires sociaux dans la gouvernance des dispositifs de transitions professionnelles. Le présent amendement procède ainsi aux modifications de nature législative rendues nécessaires pour la mise en œuvre des articles 2.1, 2.2 et 4.2 de l'accord. Le présent amendement consacre l'existence dans le code du travail d'une instance paritaire nationale dédiée aux transitions professionnelles des actifs qui s'appuiera sur l'association paritaire existante, Certif Pro, et institue au sein de France compétences deux commissions paritaires, l'une concernant le conseil en évolution professionnelle, et l'autre dédiée aux transitions professionnelles. L'instance paritaire nationale, composée de représentants des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel, a pour mission de : - coordonner et animer le réseau des commissions paritaires interprofessionnelles régionales (CPIR) ; - définir les orientations nationales en matière de financement des projets de transition professionnelle ; - contribuer aux travaux sur le conseil en évolution professionnelle, en lien avec la commission dédiée, constituée au sein de France compétences ; - veiller à la mise en œuvre et au bon fonctionnement du système d'information commun aux commissions paritaires interprofessionnelles régionales. La commission paritaire dédiée aux transitions professionnelles au sein de France compétences, composée des représentants des mêmes organisations, a pour mission de formuler un avis sur la répartition des fonds destinés aux commissions paritaires régionales. Le Conseil d'administration de France compétences prendra sa décision de répartition après avis conforme à la décision de la commission paritaire. Ce dispositif vise à renforcer la légitimité, la transparence et l'équilibre paritaire dans les décisions de financement des dispositifs de transitions professionnelles. Enfin, dans le cadre du projet de transition professionnelle (PTP), le présent amendement instaure une obligation pour l'employeur de notifier au salarié bénéficiaire, trois mois avant la fin de la formation, son droit à réintégrer son poste ou un poste équivalent. Le salarié dispose d'un mois pour répondre, son silence dans ce délai présumant de son acceptation. La démission en cas de non-réintégration n'affecte pas le droit au revenu de remplacement, garantissant la protection du salarié.

• 126 (Rect)·ARTICLE 10Adopté

  Le 10 avril 2025, le Gouvernement a invité les partenaires sociaux à poursuivre les négociations qui avaient précédemment été engagées sur le fondement du document d'orientation du 22 novembre 2023 en matière de transitions professionnelles des actifs qu'elles soient internes ou externes à l'entreprise. De plus, il a été proposé aux partenaires sociaux de réformer les dispositifs existants afin de les rendre plus incitatifs et plus lisibles pour les actifs comme pour les employeurs. Un accord national interprofessionnel (ANI) a été signé en juin 2025 par les organisations professionnelles d'employeurs (MEDEF, CPME, U2P) et quatre des cinq organisations syndicales de salariés (CFDT, FO, CFTC, CFE-CGC) représentatives au niveau national et interprofessionnel. Parmi les objectifs de cet accord, figure la mise en place d'un nouveau dispositif de reconversion professionnelle pour faciliter les transitions professionnelles externes et internes des salariés. Ce nouveau dispositif, qui se veut plus simple et plus efficace, fusionne les dispositifs de Transitions collectives et de reconversion et promotion par l'alternance (Pro-A). Le présent amendement transpose ainsi les articles 4.3 et 4.4 de l'accord afin de permettre aux salariés de bénéficier d'un dispositif de reconversion professionnelle simplifié à l'initiative de l'entreprise. Ce dispositif, dénommé « période de reconversion », est financé par l'opérateur de compétences et vise l'obtention d'une certification professionnelle, d'un certificat de qualification professionnelle ou d'un ou plusieurs blocs de compétences. Le salarié peut dans ce cadre mobiliser son CPF dans la limite de 50% des droits inscrits en cas de reconversion interne et 100% en cas de reconversion externe. Dans le cadre de ce parcours, le salarié bénéficie d'actions de formation. Il peut également bénéficier de l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice d'une activité en entreprise. La reconversion peut être mise en œuvre soit au sein de l'entreprise (reconversion interne), soit dans une autre entreprise (reconversion externe). Dans les deux cas, un accord écrit est nécessaire afin notamment d'organiser les modalités de la période de reconversion, notamment la durée. Lorsqu'il s'agit d'une reconversion externe à l'entreprise, le salarié identifie une entreprise d'accueil, son contrat de travail avec l'entreprise initiale est suspendu et un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée est conclu avec l'entreprise d'accueil. Le salarié bénéficie d'un droit de retour dans son entreprise initiale pendant la durée de sa période d'essai. A l'issue, son contrat de travail est rompu s'il ne souhaite pas réintégrer son entreprise d'accueil dans le cadre d'une rupture conventionnelle individuelle. Un accord de branche peut prévoir les modalités de mise en œuvre des périodes de reconversion, mais il ne conditionne pas la possibilité de bénéficier du dispositif. Les entreprises de 300 salariés et plus doivent disposer d'un accord collectif conclu à leur niveau pour y recourir, tandis que pour les entreprises entre 50 et 299 salariés, il sera possible de se fonder sur une décision unilatérale de l'employeur en cas d'échec de la négociation préalable. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, le dispositif pourra être mis en place par décision unilatérale sans obligation de négociation préalable.

• 129·APRÈS L'ARTICLE 10, insérer l'article suivant:Retiré après publication

  Le 10 avril 2025, le Gouvernement a invité les partenaires sociaux à poursuivre les négociations qui avaient précédemment été engagées sur le fondement du document d'orientation du 22 novembre 2023 en matière de transitions professionnelles des actifs, qu'elles soient internes ou externes à l'entreprise. De plus, il a été proposé aux partenaires sociaux de réformer les dispositifs existants afin de les rendre plus incitatifs et plus lisibles pour les actifs comme pour les employeurs. Un accord national interprofessionnel (ANI) a été signé le 25 juin 2025 par les organisations professionnelles d'employeurs patronale (MEDEF, CPME et U2P) et quatre des cinq organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel (CFDT, FO, CFTC, CFE-CGC). Parmi les objectifs de cet accord, figure la volonté d'instaurer un espace stratégique entre les partenaires sociaux, les régions et l'Etat afin de définir les orientations et les priorités nationales en matière d'orientation et de formations professionnelles. Le présent amendement vise ainsi à créer au sein du Comité national pour l'emploi, institué par la loi du 18 décembre 2023 pour le plein emploi, une commission spécialisée chargée de l'orientation et de la formation professionnelles pour le développement des compétences. Cette commission composée de manière quadripartite par des représentants de l'Etat, des régions et des partenaires sociaux, aura pour mission de : - favoriser, au niveau national, la concertation et la coordination entre les acteurs pour le développement des compétences des actifs ; - contribuer au débat public, grâce au suivi des études et des évaluations produites au niveau national et, le cas échéant, en proposant des indicateurs de suivi.

• 128 (Rect)·ARTICLE 3Adopté

  Le 10 avril 2025, le Gouvernement a invité les partenaires sociaux à poursuivre les négociations qui avaient précédemment été engagées sur le fondement du document d'orientation du 22 novembre 2023 en matière de transitions professionnelles des actifs, qu'elles soient internes ou externes à l'entreprise. De plus, il a été proposé aux partenaires sociaux de réformer les dispositifs existants afin de les rendre plus incitatifs et plus lisibles pour les actifs comme pour les employeurs. Un accord national interprofessionnel (ANI) a été signé le 25 juin 2025 par les organisations professionnelles d'employeurs patronale (MEDEF, CPME et U2P) et quatre des cinq organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel (CFDT, FO, CFTC, CFE-CGC). Parmi les objectifs de cet accord, figure la volonté de faire de l'entretien professionnel un véritable outil de gestion de carrière pour le salarié. Désormais dénommé « entretien de parcours professionnel », celui-ci sera mis en œuvre selon une périodicité différente, avec un contenu enrichi. Ainsi, auparavant basé sur un rythme bisannuel, l'entretien de parcours professionnel doit être proposé dès la première année de l'arrivée d'un salarié dans l'entreprise, puis tous les quatre ans, avec un état récapitulatif tous les huit ans, pouvant donner lieu à une obligation d'abondement du compte personnel de formation du salarié en cas de manquements de l'employeur. Plus complet, l'entretien de parcours professionnel permet d'aborder les compétences du salarié et ses qualifications mobilisées dans l'emploi actuel, ainsi que leur évolution possible au regard des transformations de l'entreprise, mais de façon plus large sa situation et son parcours professionnel au regard des évolutions des métiers dans l'entreprise mais aussi de ses projets personnels pouvant mener à une reconversion interne ou externe. Il est par ailleurs précisé que l'entretien de parcours professionnel est organisé par l'employeur et réalisé par un supérieur hiérarchique de l'entreprise et se déroule pendant le temps de travail. Des mesures d'accompagnement peuvent être sollicitées dans les entreprises de moins de 300 salariés par le salarié, qui pourra bénéficier du conseil en évolution professionnelle, ou par l'employeur qui pourra solliciter son opérateur de compétences ou un organisme externe lorsqu'un accord d'entreprise, ou à défaut, de branche, le prévoit. Enfin, le présent amendement prévoit que la base de données économiques, sociales et environnementales mise à disposition du comité social et économique de l'entreprise intègre également un bilan de la mise en œuvre des actions de formation entreprises à l'issue des entretiens de parcours professionnels.

• 42·ARTICLE 2Rejeté

  Par cet amendement, le groupe LFI-NFP souhaite que l'obligation d'une négociation quadriennale s'applique à toutes les grandes entreprises et entreprises de taille intermédiaire en fixant un seuil à 50 salariés. Le seuil de 300 salariés retenu de ce projet de loi exclut une part conséquente du salariat français. Les près de 170 000 PME du pays emploient 4,5 millions de travailleurs et travailleuses (INSEE, 2024). Une majeure partie de ces salariés relève des 29 400 entreprises employant entre 50 et 249 salariés (selon les chiffres rapportés par la Chambre de commerce et d'industrie). Le seuil de 50 salariés est celui retenu pour permettre l'élection de délégués syndicaux. Ces entreprises disposent des ressources nécessaires pour mener une négociation structurée : 83,9% des entreprises de plus de 50 salariés disposent d'une instance élue, c'est-à-dire au moins d'un comité social et économique sinon de délégués syndicaux (DARES, 2024). Pour toutes ces raisons, les député.e.s du groupe LFI-NFP proposent que l'obligation de négociation d'un accord portant sur l'emploi des séniors s'applique également aux entreprises comptant entre 50 et 299 salariés.

• 67·APRÈS L'ARTICLE 10, insérer l'article suivant:Rejeté

  Cet amendement du groupe parlementaire La France Insoumise – Nouveau Front Populaire sollicite la remise d'un rapport sur les disparités de prise en charge des cotisations vieillesse par les employeurs des salariés en retraite progressive et leur incidence sur les droits à la retraite. Tous les salariés souhaitant une retraite progressive ne sont pas uniformément couverts en matière de rémunération brute alors qu'ils continuent à cotiser en vue du taux plein. Or, si la plupart des accords prévoient une cotisation sur la base d'une activité à 100 % afin que l'actif ne subisse pas de décote en quittant l'entreprise, les employeurs n'y sont nullement obligés et la prise en charge recouvre des périmètres divers. Certains accords peuvent aussi porter sur la prise en charge, par l'employeur, de la part salariale des des cotisations sociales. Dans l'Accord PACTE, Air France s'engage à prendre en charge les cotisations vieillesse patronales et salariales sur la base du temps plein. Dans l'Accord de ruptures conventionnelles collectives signé en mars 2022, Stellantis s'engage aussi sur les cotisations retraite complémentaires (AGIRC-ARRCO). Cette demande de rapport vise donc un état des lieux des dispositions conventionnelles visant à neutraliser plus ou moins complètement pour les salariés l'impact d'une réduction du temps de travail sur leurs droits à la retraite, et sollicite des pistes de réforme afin d'harmoniser les dispositifs au bénéfice de l'ensemble des salariés.

• 116·APRÈS L'ARTICLE 3, insérer l'article suivant:Rejeté

  Cet amendement du groupe écologiste et social vise à rétablir la visite médicale d'aptitude à l'embauche et les visites périodiques chaque année. Alors qu'une maladie professionnelle sur deux concerne un salarié senior (Assurance maladie), et que 37 % des salariés estiment que leur travail n'est pas tenable jusqu'à l'âge de la retraite (Dares), refuser de rétablir une médecine du travail protectrice est antinomique avec l'ambition proclamée d'accompagner le vieillissement au travail. Depuis le 1er janvier 2017, la loi dite El Khomri a instauré une visite d'information et de prévention à la place de la visite médicale d'embauche obligatoire pour tous. Contrairement à la visite médicale d'embauche, la VIP donne lieu à une simple attestation et non plus un certificat d'aptitude. Sa périodicité n'est plus systématique mais décidée en fonction « de l'état de santé et l'âge du travailleur, ainsi que les risques professionnels auxquels il est exposé ». On observe donc un espacement du suivi individuel de la santé des travailleur·ses, or l'efficacité de la médecine du travail repose sur l'examen régulier et fréquent de chaque salarié, car elle doit surveiller les évolutions du travail, leurs effets sur la santé du salarié et ce qu'il vit au travail. Cette contre offensive est un retour en arrière pour la médecine du travail, un acquis des travailleurs·ses qui est parvenu, à partir des années 1970, à s'affranchir partiellement du lourd héritage de la médecine d'entreprise de sélection des travailleurs d'avant-guerre. Le présent amendement vise donc à revenir sur les dispositions de la loi El Khomri en rétablissant la visite médicale d'aptitude à l'embauche ainsi que les visites médicales périodiques, effectuées chaque année.

• 45·ARTICLE 2Rejeté

  Par cet amendement, le groupe LFI-NFP propose que toutes les entreprises moyennes et grandes soient concernées par une obligation d'emploi des séniors, exposée sous la forme d'objectifs chiffrés. Les 50-64 ans représentent 19,3% de la population française et 17% de la population active. Nous proposons donc, dans l'attente de l'abrogation de la retraite à 64 ans, que les entreprises emploient 15% de salariés de cette tranche d'âge. Jusqu'à l'atteinte de cet objectif, les entreprises devront faire progresser la part de leurs salariés séniors d'au moins 5% par an. Une telle mesure permettra simultanément de faciliter le maintien en emploi et le recrutement des séniors. Les entreprises délinquantes seront exposées à des sanctions dès lors qu'elles ne respectent pas l'accord sur l'emploi des séniors, dont cet objectif sera une condition nécessaire. Tout est fait comme si la privation d'emploi des séniors était un produit des comportements individuels de ces travailleurs alors qu'ils sont largement discriminés dans l'emploi : ils représentent 6% des recrutements alors qu'ils sont 17% des actifs. En France, les travailleurs séniors subissent des ruptures involontaires de contrat dans 1,9% des cas tandis que c'est 0,8% en Allemagne. Cette vision patronale ne sert qu'à paupériser les travailleurs séniors privés d'emploi. Ainsi, la convention d'assurance chômage en application depuis avril va pénaliser 40 000 séniors privés d'emploi en repoussant les bornes d'âge de la filière sénior, dont 17 000 qui vont perdre leur indemnisation. Alors que la contrainte pèse sur les travailleurs, les employeurs sont laissés libres de discriminer. Il sont même récompensés pour cela ! En bénéficiant de toujours plus d'exonérations de cotisations et contributions, en se voyant offrir des contrats précaires taillés sur mesure pour qu'ils puissent se débarrasser de la main d'œuvre lorsqu'ils le souhaitent. Concernant la place de leur salariés séniors dans l'organisation du travail, l'inaction patronale est patente : 57% des entreprises ne mettent pas en place de formation pour empêcher la discrimination par l'âge, seulement 37 % entreprises mettent en place des aménagements de fin de carrière pour mieux anticiper les besoins et souhaits d'évolution des salariés seniors (Ipsos, 2025). Cette attitude des employeurs n'est pas de nature à favoriser le maintien en emploi de travailleurs aux contraintes multiples, par exemple une santé dégradée ou un rôle de proche aidant. Nous proposons donc de répondre au vide abyssal de ce texte concernant les efforts attendus des employeurs par l'application d'une obligation de recrutement et de maintien des salariés séniors jusqu'à atteindre 15% de travailleurs séniors au sein d'une entreprise.

• 50·APRÈS L'ARTICLE 3, insérer l'article suivant:Rejeté

  Cet amendement de repli du groupe parlementaire La France Insoumise - Nouveau Front Populaire vise à rétablir les visites médicales périodiques bisannuelles. Depuis le 1er janvier 2017, la loi dite El Khomri a instauré une visite d'information et de prévention à la place de la visite médicale d'embauche et des visites périodiques obligatoires pour tous. Contrairement à la visite médicale d'embauche, la "VIP" donne lieu à une simple attestation et non plus un certificat d'aptitude. Sa périodicité n'est plus systématique mais décidée en fonction "de l'état de santé et l'âge du travailleur, ainsi que les risques professionnels auxquels il est exposé". On observe donc un espacement du suivi individuel de la santé des travailleur·ses, or l'efficacité de la médecine du travail repose sur l'examen régulier et fréquent de chaque salarié, car elle doit surveiller les évolutions du travail, leurs effets sur la santé du salarié et ce qu'il vit au travail. Cette controffensive est un retour en arrière pour la médecine du travail, un acquis des travailleur·ses qui est parvenu, à partir des années 1970, à s'affranchir partiellement du lourd héritage de la médecine d'entreprise de sélection des travailleurs d'avant-guerre. Alors qu'une maladie professionnelle sur deux concerne un salarié senior (Assurance maladie), et que 37 % des salariés estiment que leur travail n'est pas tenable jusqu'à l'âge de la retraite (Dares), refuser de rétablir une médecine du travail protectrice est antinomique avec l'ambition proclamée d'accompagner le vieillissement au travail. Le présent amendement vise donc, à minima, à revenir sur les dispositions de la loi El Khomri en rétablissant les visites médicales périodiques, selon la périodicité qui prévalait avant 2017 (deux ans).

• 90·ARTICLE 4Rejeté

  L'amendement vise à réduire de cinq à trois ans la durée de l'expérimentation du « contrat de valorisation de l'expérience ». Depuis l'entrée en vigueur de la loi organique n° 2022-354 du 14 mars 2022, le régime des exonérations de cotisations dont la durée excède trois ans relève du monopole de la loi de financement de la sécurité sociale (art. LO 111-3-16-I). Limiter l'expérimentation à trois ans répond à un double impératif de justice sociale et de bonne gouvernance : d'une part, cela laisse un délai suffisant pour mesurer les effets réels du contrat sur les travailleur·euse·s concerné·e·s, les finances publiques et l'impact sur les caisses de sécurité sociale ; d'autre part, cela garantit que toute prolongation au-delà de ces trois ans fera l'objet d'un débat spécifique en PLFSS, accompagné d'un rapport d'évaluation, permettant aux parlementaires de décider en connaissance de cause. Ainsi, la durée réduite à trois ans protège le droit du Parlement à disposer d'une information complète avant de pérenniser ou d'étendre des exonérations qui engagent des ressources collectives, tout en préservant la capacité d'ajuster le dispositif en regard de son efficacité sociale et économique.

• 63·ARTICLE 4Rejeté

  Cet amendement de repli des député.e.s du groupe LFI-NFP vise à empêcher la réembauche en CDI séniors de salariés licenciés ou dont le contrat n'a pas été renouvelé. Cet article propose d'expérimenter le "contrat de valorisation de l'expérience", en fait le CDI séniors réclamé par le patronat, offert par la droite. Ce contrat précaire s'accompagne d'un droit exorbitant de l'employeur qui peut unilatéralement décider de la mise à la retraite du travailleur. Une disposition qui vise à éviter les effets d'aubaines, consistant notamment à licencier un travailleur ou ne pas renouveler son contrat pour immédiatement l'embaucher en CDI séniors, a été intégrée au texte. Ainsi, ce type de contrat n'est pas ouvert au travailleur ayant travaillé dans l'entreprise ou une entreprise du même groupe dans les six mois qui précèdent l'embauche. Le délai retenu est inadéquat et n'empêchera pas complètement l'optimisation sociale des entreprises. Nous savons que les travailleurs séniors peinent particulièrement à retrouver un emploi, encore davantage s'agissant d'un emploi durable et de qualité. Pour les travailleurs séniors, la probabilité de reprendre un emploi après un épisode de chômage est moitié plus faible pour les seniors que pour les 25-54 ans (DG Trésor, 2022). Ils passent une période plus longue en privation d'emploi avec une durée moyenne d'inscription à France Travail de 517 jours alors qu'elle est de 326 jours pour l'ensemble de la population (France Travail, 2025). Ceci s'explique à la fois par les discriminations qu'ils subissent à l'embauche et pour le maintien dans l'emploi. Les séniors subissent davantage de ruptures involontaires de contrat. Ces pratiques discriminatoires illégales sont largement documentées. Les employeurs doivent être sanctionnés pour cela. Cette situation place les séniors en position de vulnérabilité dans leur recherche d'emploi. Dès lors, il est tout à fait possible qu'un travailleur sénior soit contraint d'accepter une réembauche au sein de la même entreprise une fois passé le délai de deux années, mais sous un statut plus précaire. Les employeurs profiteraient alors de l'exonération de contribution sur leur indemnité de mise à la retraite. Pour toutes ces raisons, le groupe LFI-NFP considère qu'il faut interdire purement et simplement la réembauche au sein d'une même entreprise sous un statut plus précaire, ici à travers le "contrat de valorisation de l'expérience".

• 93·APRÈS L'ARTICLE 4, insérer la division et l'intitulé suivants:Autres irr LOLFSS
• 79·ARTICLE 9Adopté

  Amendement rédactionnel. * Il ne fait pas de doute que la durée de vingt ans envisagée par les partenaires sociaux est « importante ». Toutefois, cet adjectif manque d'objectivité dans la loi. Aussi est-il proposé, en accord avec les organisations représentatives sollicitées par le rapporteur, de retenir la formule : « un nombre d'années défini », pour sécuriser l'intention des signataires qu'il s'agisse d'une période longue, mesurée clairement, en préservant la latitude de sa fixation par la voie conventionnelle et de son agrément par l'autorité réglementaire.

• 64·ARTICLE 4Rejeté

  Par cet amendement, le groupe LFI-NFP souhaite faire disparaître le pouvoir donné à l'employeur de mettre un salarié à la retraite contre sa volonté. Pour lutter contre la pauvreté des séniors, la première mesure à prendre est l'abrogation de la retraite à 64 ans. Cette injuste réforme, jamais votée par l'Assemblée nationale et dont une écrasante majorité du pays souhaite l'abrogation, maintient des centaines de milliers de personnes sans un sas de précarité et de pauvreté. D'ici à ce que l'Assemblée nationale puisse définitivement se prononcer, comme elle l'a fait en adoptant une résolution appelant à cette abrogation, il faut lutter contre toutes les mesures visant à faire reculer les droits des travailleurs séniors. Ce texte propose un droit unilatéral de mise à la retraite du travailleur qui a l'âge de la retraite à taux plein. Les travailleurs vont donc perdre la maîtrise de leur fin de carrière, ce qui pénalisera ceux ne disposant que d'une faible pension et souhaitant obtenir une surcote pour l'améliorer. C'est en rupture complète avec ce qu'est un contrat à durée indéterminée. La loi prévoit déjà que l'âge de la mise à la retraite d'office est 70 ans. Pour toutes ces raisons, nous proposons la suppression de la remise à l'employeur d'un document indiquant l'âge prévisionnel de départ en retraite.

• 121·ARTICLE 6Doublon
• 99·APRÈS L'ARTICLE 2, insérer l'article suivant:Cavalier (45)
• 115·ARTICLE PREMIERRejeté

  Par cet amendement de repli, le groupe écologiste et social souhaite que l'obligation d'une négociation au minimum quadriennale s'applique à toutes les grandes entreprises. Il s'agit ici d'élargir l'obligation de négociation aux entreprises qui emploient entre 250 et 299 salariés. Le seuil de 300 salariés retenu dans ce projet de loi ne correspond pas aux seuils en usage dans les classifications nationale et communautaire. Nous proposons que l'obligation de négociation d'un accord portant sur l'emploi des séniors s'applique également aux entreprises comptant entre 250 et 299 salariés.

• 69·ARTICLE 5Rejeté

  Cet amendement de repli du groupe parlementaire La France Insoumise – Nouveau Front Populaire vise à préciser les justifications économiques apportées par l'employeur. En l'état, les précisions apportées par l'article 5 sont largement insuffisantes : l'employeur pourra toujours facilement invoquer le caractère indispensable du poste, ou bien une hausse d'activité nécessitant le maintien du salarié à temps plein au lieu de procéder à un recrutement pour refuser un aménagement de fin de carrière. En outre, elles mentionnent des « tensions de recrutement », sans préciser que l'employeur a constaté, de manière effective et répétée, des difficultés de recrutement sur le dit poste. Le présent amendement vient donc : 1° supprimer la mention des « conséquences de la réduction de la durée de travail sollicitée sur la continuité de l'activité de l'entreprise » afin d'obliger les employeurs à rechercher les alternatives nécessaires pour adapter l'organisation collective du travail ; 2° préciser le constat effectif, pendant une durée de 6 mois, de difficultés de recrutement sur le poste concerné.

• 55·ARTICLE 4R
• 59·ARTICLE 4Rejeté

  Par cet amendement de repli, les député.e.s du groupe LFI-NFP souhaitent réserver le bénéfice du CDI séniors aux seules employeurs qui emploient une proportion de séniors ne s'éloignant pas trop de leur poids dans la population active. Les employeurs discriminent les séniors, ce qui cause leur privation d'emploi. Ainsi les séniors représentant 17% des actifs ne comptent que pour 6% des recrutement. Ils sont plus souvent écartés des entreprises, par des ruptures involontaires de contrat. À cela, la droite en service commandé pour le Medef apporte une solution absurde, en fait très cynique qui ne vise qu'à accroître l'exploitation : un nouveau contrat précaire et désocialisé. L'employeur serait alors libre de mettre unilatéralement à la retraite un travailleur, quand il le souhaite, sans payer de contribution sur l'indemnité de départ. Voici donc que cet article va ouvrir à une entreprise qui se sépare massivement de ses salariés à 56 ans le bénéfice d'un contrat ouvrant droit à une exonération de contribution patronale pour l'embauche d'un travailleur de 57 ou 60 ans. Nous proposons au contraire de protéger les travailleurs séniors : - en assurant la transparence des pratiques des employeurs, pour lutter contre les discriminations à l'embauche et dans l'emploi - en réservant le bénéfice de ce contrat aux seuls employeurs dits "vertueux", ceux qui n'emploient pas moins de séniors qu'ils n'y en a sur le marché de l'emploi Nous proposons de rétablir cette obligation de publication d'indicateurs sur l'emploi des séniors et que les seules entreprises qui emploient un nombre suffisant de séniors, fixé à 13% des effectifs de l'entreprise, ont accès au CDI Séniors.

• 77·ARTICLE 4Rejeté

  Cet amendement a pour objet de revenir aux dispositions prévues dans l'accord national interprofessionnel sur les salariés expérimentés tel que signé par les partenaires sociaux sur la question du périmètre des bénéficiaires potentiels du contrat de valorisation de l'expérience. Tel que prévu par le projet de loi avant modification en commission et comme prévu par l'ANI, le dispositif est ouvert aux demandeurs d'emploi inscrits à France Travail d'au moins soixante ans, ou dès cinquante-sept ans si un accord de branche étendu le prévoit, et qui n'ont pas été employés au sein de l'entreprise ou, si l'entreprise appartient à un groupe, au sein d'une entreprise du groupe au cours des six mois précédant la conclusion du contrat. La modification introduite en commission en rendant impossible la conclusion d'un contrat de valorisation de l'expérience avec un salarié licencié par l'entreprise ou une entreprise d'un même groupe depuis moins de deux ans au lieu de six mois s'éloigne de l'équilibre trouvé par les partenaires sociaux qui avait déjà pris en compte l'objectif d'éviter les effets d'aubaine en introduisant ce délai de carence de 6 mois. Aller au-delà irait à l'encontre de la volonté des partenaires sociaux et serait par ailleurs restrictif sur les potentialités du dispositif pour les salariés expérimentés ciblés.

• 103·ARTICLE 3Charge
• 34·ARTICLE PREMIERRejeté

  Par cet amendement, le groupe LFI-NFP propose de prévoir des sanctions afin de garantir que les engagements pris par les employeurs sont effectivement tenus. Cette sanction devant être au plus de 1% du chiffre d'affaires. Ce projet de loi pose le principe de négociations triennales sur l'emploi des séniors, à l'échelle de la branche, devant être déclinées au sein des grandes entreprises. Cependant, aucune sanction ne vient garantir la présence ou l'application d'un accord. Pire encore, l'employeur est autorisé à imposer un document qu'il n'est même pas tenu de respecter par la suite ! Ce refus de contraindre les employeurs est d'autant plus inacceptable qu'ils discriminent largement les travailleurs séniors. Ainsi, ils sont plus souvent licenciés que dans d'autres pays. Ils sont fortement pénalisés dans les recrutements en pesant 6% des recrutements pour 17% des actifs. L'accès à l'emploi durable se dégrade sensiblement entre 50 ans et 56 ans, avec une baisse de 5 points des chances de retrouver un emploi durable en comparaison d'un travailleur ayant entre 40 ans et 49 ans. Cette dégradation est de plus en plus marquée à mesure que l'âge augmente (Unédic, 2024). Entre 55 ans et 61 ans, 1 travailleur sur 5 n'est ni en emploi ni en retraite (NER) et 45% de ces travailleurs séniors NER le sont pour une raison de santé ou un handicap. Ces séniors sont maintenus dans un sas de précarité comme en témoigne leur durée moyenne d'inscription à France Travail, de 517 jours, quand elle est de 326 jours pour la population générale des privés d'emploi inscrits à France Travail (France Travail, 2025) ou le fait que près de 30% des séniors inscrits à l'assurance chômage la quittent pour prendre leur retraite (Unédic, 2024). Pour ces salariés, la solution n'est pas dans la création d'un énième contrat d'exception ou dans l'organisation de négociations conduisant à des déclarations non contraignantes pour l'employeur. Il faut d'abord abroger la retraite à 64 ans et aller vers un retour à 60 ans. Il est également nécessaire de contraindre les employeurs à revoir leur organisation du travail et à améliorer les conditions de travail, pour préserver la santé de tous les travailleurs et notamment des séniors. Les travailleurs doivent se saisir de ces espaces de négociation, à l'échelle de la branche et à l'échelle de l'entreprise, pour imposer ces mesures essentielles : de non discrimination, d'aménagement des fins de carrière dont la baisse du temps de travail avec maintien des revenus, de prise de contrôle sur l'organisation et les conditions de travail, de respect de la santé et de prévention vis-à-vis des risques professionnels. Afin de réellement permettre que ces négociations existent, qu'elles se fassent sans mauvaise volonté de l'employeur et dans l'intérêt des travailleurs séniors, nous proposons que l'absence d'un accord ou le non respect de cet accord exposent l'employeur à une pénalité de 1% de son chiffre d'affaires.

• 102·ARTICLE 3Rejeté

  Alors qu'au sein du secteur privé, plus d'un salarié sur deux qui est exposé à au moins un des six facteurs de pénibilité, le compte professionnel de prévention (C2P) reste aujourd'hui très largement sous-utilisé. La Ministre du Travail avait informé le Parlement qu'au 2 janvier 2022, seuls 11 367 salariés avaient consommé des points depuis le début du dispositif C2P, pour 1,46 millions de salariés titulaires d'un compte avec des points. Alors que le compte professionnel de prévention peut permettre aux salariés exposés à des facteurs de risque professionnel de financer de formations de reconversions ou d'anticiper leur départ anticipé à la retraite de deux au plus par rapport à l'âge légal, ce dispositif reste encore très largement méconnu des salariés. L'entretien professionnel de mi-carrière prévu par l'article 3 de ce projet de loi ayant notamment vocation à aborder la prévention de situations professionnelles et les besoins en formation des salariés, cet entretien pourrait être l'opportunité d'informer tous les salariés de leurs droits liés à la mobilisation de leur compte professionnel de prévention.

• 111·APRÈS L'ARTICLE 3, insérer l'article suivant:Rejeté

  Cet amendement de repli du groupe écologiste et social vise à rétablir les visites médicales périodiques bisannuelles. Alors qu'une maladie professionnelle sur deux concerne un salarié senior (Assurance Maladie), et que 37 % des salariés estiment que leur travail n'est pas tenable jusqu'à l'âge de la retraite (Dares), refuser de rétablir une médecine du travail protectrice est antinomique avec l'ambition proclamée d'accompagner le vieillissement au travail. Depuis le 1er janvier 2017, la loi dite El Khomri a instauré une visite d'information et de prévention à la place de la visite médicale d'embauche et des visites périodiques obligatoires pour tous. Contrairement à la visite médicale d'embauche, la« VIP » donne lieu à une simple attestation et non plus un certificat d'aptitude. Sa périodicité n'est plus systématique mais décidée en fonction « de l'état de santé et l'âge du travailleur, ainsi que les risques professionnels auxquels il est exposé ». On observe donc un espacement du suivi individuel de la santé des travailleur·ses, or l'efficacité de la médecine du travail repose sur l'examen régulier et fréquent de chaque salarié, car elle doit surveiller les évolutions du travail, leurs effets sur la santé du salarié et ce qu'il vit au travail. Cette contre offensive est un retour en arrière pour la médecine du travail, un acquis des travailleur·ses qui est parvenu,à partir des années 1970, à s'affranchir partiellement du lourd héritage de la médecine d'entreprise de sélection des travailleurs d'avant-guerre. Le présent amendement vise donc, à minima, à revenir sur les dispositions de la loi El Khomri en rétablissant les visites médicales périodiques, selon la périodicité qui prévalait avant 2017 (deux ans).

• 105·ARTICLE PREMIERRejeté

  Cet amendement vise à ce que toutes les grandes et moyennes entreprises soient concernées par une obligation d'emploi des séniors, exposée sous la forme d'objectifs chiffrés. En effet, les entreprises devront employer 15% des salarié·es séniors soit les 50-64 ans. Mais cet objectif en termes d'emploi se fera sur un temps long. Ainsi, dans l'attente de la réalisation de cet objectif, nous proposons que mes entreprises fassent progresser la part de leurs salarié·es séniors d'au moins 5 % par an, permettant le maintien en emploi et les nouveaux recrutements. Les entreprises qui ne respectent pas cette obligation se verront exposées à des sanctions. Pour protéger les salarié·es séniors de discriminations avant et en emploi, il est essentiel de mettre en place des gardes fous au niveau du patronat qui souhaiterait se séparer d'une partie de sa main d'oeuvre, dans les conditions violentes et abusives que nous connaissons. Le Groupe Écologiste et social propose donc la mise en place d'une obligation annuelle de recrutement et de maintien des salarié·es séniors jusqu'à atteindre 15 % des travailleurs et travailleuses séniors au sein d'une entreprise.

• 80·ARTICLE 4Rejeté

  L'article 4 prévoit l'expérimentation d'un contrat à durée indéterminée spécifique aux salariés expérimentés privés d'emploi. Ce dispositif soulève de nombreuses difficultés parmi lesquelles, en l'état actuel de sa rédaction, son ressort incitatif basé sur une nouvelle exonération de cotisations sociales pour l'employeur. Dans ce cadre, les auteurs de cet amendements proposent de s'attaquer aux licenciements des salariés expérimentés en rétablissant la contribution dite "Delalande". Entre 1987 et 2008 en France, toute entreprise qui licenciait un travailleur âgé devait payer une taxe exprimée en termes de mois de salaires du travailleur et croissante avec l'âge de celui-ci. La Cour des comptes avait considéré, dans une analyse de 2013, "un effet significatif et positif d'environ 10 points de pourcentage sur le taux de formation des 45-49 ans dans les grandes entreprises. Cette hausse est expliquée par un effet de complémentarité entre protection de l'emploi et formation, où les entreprises anticipant des coûts de licenciement accrus investissent davantage dans le capital humain de leurs travailleurs proches de l'âge seuil de la taxe".

• 124·APRÈS L'ARTICLE 10, insérer l'article suivant:Rejeté

  Le présent projet de loi instaure un nouvel outil : les CDI seniors. Évidemment, le groupe Écologiste et social soutient la pluralité des dispositifs en faveur de l'emploi. Néanmoins, nous identifions notamment un risque que certains contrats, qui auraient pu être conclus sous le droit commun, le soient désormais dans le cadre de ce mécanisme dérogatoire, par pur opportunisme. C'est pourquoi nous souhaitons disposer d'éléments précis sur les garde-fous prévus, humains ou juridiques. À noter que des effets d'aubaine ont déjà été observés, notamment s'agissant des emplois aidés après leur réorientation et limitation au secteur marchand, comme l'a documenté la DARES (Damien Euzenat, Document d'études Dares n° 269, juillet 2023). Un retour d'expérience et une comparaison nous paraissent utiles ici.

• 66·ARTICLE 4Rejeté

  Par cet amendement, le groupe LFI-NFP propose la suppression de la niche socio-fiscale associée au CDI séniors, nouveau cadeau fait au patronat. Le coût des exonérations et exemptions de cotisations sociales a dépassé les 90 milliards d'euros dont 8 milliards d'euros ne sont pas compensés à la Sécurité sociale. Ce sont autant de fonds qui ne vont pas à l'hôpital public, aux transports sanitaires, à la prise en charge des pensions de retraite, à la revalorisation des minimas sociaux ou des prestations familiales. Auditionnée au Sénat, Catherine Vautrin estimait (ce que son Gouvernement n'a pas daigné faire dans l'étude d'impact) le coût de l'exonération de contribution patronale sur l'indemnité de mise en retraite à 123 millions d'euros. Cela vient s'ajouter aux 400 millions d'euros offerts au patronat au moyen d'une baisse des cotisations chômage employeurs dans la convention d'assurance chômage du 15 novembre 2024. Alors que le Gouvernement mène une politique d'austérité et envisage même de s'en prendre aux malades chroniques, de tels cadeaux aux employeurs sont inacceptables. Nous ne pouvons plus tolérer ces politiques visant à détourner les fonds issus de nos cotisations au profit d'employeurs qui, par ailleurs, discriminent les travailleurs séniors, fabriquent de la souffrance au travail, dégradent les conditions de travail, refusent de lutter contre l'usure professionnelle afin de maximiser leurs profits. C'est pourquoi nous proposons de supprimer cette exonération de contribution sur l'indemnité de départ en retraite.

• 32·ARTICLE PREMIERRejeté

  Par cet amendement, le groupe LFI-NFP propose que toutes les entreprises moyennes et grandes soient concernées par une obligation d'emploi des séniors, exposée sous la forme d'objectifs chiffrés. Les 50-64 ans représentent 19,3% de la population française et 17% de la population active. Nous proposons donc, dans l'attente de l'abrogation de la retraite à 64 ans, que les entreprises emploient 15% de salariés de cette tranche d'âge. Jusqu'à l'atteinte de cet objectif, les entreprises devront faire progresser la part de leurs salariés séniors d'au moins 5% par an. Une telle mesure permettra simultanément de faciliter le maintien en emploi et le recrutement des séniors. Les entreprises délinquantes seront exposées à des sanctions dès lors qu'elles ne respectent pas l'accord sur l'emploi des séniors, dont cet objectif sera une condition nécessaire. Tout est fait comme si la privation d'emploi des séniors était un produit des comportements individuels de ces travailleurs alors qu'ils sont largement discriminés dans l'emploi : ils représentent 6% des recrutements alors qu'ils sont 17% des actifs. En France, les travailleurs séniors subissent des ruptures involontaires de contrat dans 1,9% des cas tandis que c'est 0,8% en Allemagne. Cette vision patronale ne sert qu'à paupériser les travailleurs séniors privés d'emploi. Ainsi, la convention d'assurance chômage en application depuis avril va pénaliser 40 000 séniors privés d'emploi en repoussant les bornes d'âge de la filière sénior, dont 17 000 qui vont perdre leur indemnisation. Alors que la contrainte pèse sur les travailleurs, les employeurs sont laissés libres de discriminer. Il sont même récompensés pour cela ! En bénéficiant de toujours plus d'exonérations de cotisations et contributions, en se voyant offrir des contrats précaires taillés sur mesure pour qu'ils puissent se débarrasser de la main d'œuvre lorsqu'ils le souhaitent. Concernant la place de leur salariés séniors dans l'organisation du travail, l'inaction patronale est patente : 57% des entreprises ne mettent pas en place de formation pour empêcher la discrimination par l'âge, seulement 37 % entreprises mettent en place des aménagements de fin de carrière pour mieux anticiper les besoins et souhaits d'évolution des salariés seniors (Ipsos, 2025). Cette attitude des employeurs n'est pas de nature à favoriser le maintien en emploi de travailleurs aux contraintes multiples, par exemple une santé dégradée ou un rôle de proche aidant. Nous proposons donc de répondre au vide abyssal de ce texte concernant les efforts attendus des employeurs par l'application d'une obligation de recrutement et de maintien des salariés séniors jusqu'à atteindre 15% de travailleurs séniors au sein d'une entreprise.

• 54·ARTICLE 4Rejeté

  Par cet amendement de repli, le groupe LFI-NFP souhaite limiter la durée de l'expérimentation à 3 ans. Le présent article prévoit l'expérimentation pour cinq ans du "contrat de valorisation de l'expérience", soit le CDI séniors qui va précariser les travailleurs âgés, accompagné d'une nouvelle exonération de contribution socio-fiscale accordée au patronat. Notons que les contrats de travail pourront être conclus pendant les 5 ans à venir mais qu'ils ne prendront pas fin à l'issue de l'expérimentation. Ce faisant, cette brèche dans le droit du travail demeurera ouverte pour bien plus longtemps que la durée de cette expérimentation. L'exonération de contribution sur l'indemnité de mise en retraite qui accompagne la signature d'un CDI séniors est elle permise pour 3 ans à compter de la promulgation de la loi. Cela vise à contourner la loi organique relative aux lois de finances qui réserve aux lois de financement de la sécurité sociale la création ou la modification des mesures de réduction, d'exonération ou d'abattement d'assiette des cotisations ou contributions sociales pour une durée supérieure à trois ans. Sans nul doute, la droite viendra proposer dans trois ans un article en PLFSS pour prolonger de deux années supplémentaires cette exonération, sans aucune évaluation. Le coût des exonérations et exemptions de cotisations sociales a dépassé les 90 milliards d'euros. Ce sont autant de fonds qui ne vont pas à l'hôpital public, aux transports sanitaires, à la prise en charge des pensions de retraite, à la revalorisation des minimas sociaux ou des prestations familiales. Il nous apparaît donc nécessaire d'empêcher le contournement du Parlement et de limiter dans le temps la durée d'expérimentation de ce contrat précaire. Pour ces raisons, le groupe LFI-NFP propose de limiter la durée de l'expérimentation à 3 ans.

• 100·ARTICLE PREMIERTombé

  Instauré par la loi du 14 avril 2023 relative à la réforme des retraites et opérationnel depuis le 18 mars 2024, le fonds d'investissement pour la prévention de l'usure professionnelle (FIPU) a vocation à permettre aux entreprises et aux branches de financer des actions de prévention afin notamment de réduire l'exposition des travailleurs aux risques ergonomiques, notamment les manutentions manuelles de charges, les postures pénibles et les vibrations mécaniques. Pourtant, force est de constater que, à ce jour, le FIPU n'a été que près peu mobilisé par les entreprises. Doté de 1 Milliard d'euros sur 5 ans, le taux de consommation du FIPU est en effet très faible : moins de 22 millions d'euros ont ainsi été consommés en 2025 selon le rapport d'évaluation présenté récemment par les députés Cyrille Isaac-Sibille et Hadrien Clouet et l'audition des administrations centrales à ce sujet. Cette faible utilisation tient en partie au fait que cet outil est uniquement à la main des employeurs et échappe ainsi aux prérogatives du CSE. Or, la négociation pluriannuelle obligatoires sur l'emploi et le travail des salariés expérimenté, que ce projet de loi propose de réintroduire, porte notamment sur « la santé au travail et la prévention des risques professionnels ». A ce titre, ces négociations peuvent être l'opportunité pour l'employeur d'examiner avec les représentants du personnel les actions envisageables dans l'entreprise pour renforcer la prévention des risques professionnels en mobilisant pour ce faire le FIPU dont la raison d'être est précisément de financer des actions de prévention dans les entreprises notamment.

• 110·ARTICLE PREMIERAdopté

  Cet amendement du groupe écologiste et social vise à faire de la santé au travail et de la prévention des risques professionnels un objet obligatoire de la négociation de branche sur l'emploi et le travail des salariés expérimentés. Si le taux d'emploi des seniors reste faible dans la population de salariés, avec une part importante de temps partiels (11 % des hommes, 32 % des femmes), c'est en partie parce que leur santé se dégrade, notamment pour des raisons professionnelles. Parmi les individus de 50‑61 ans au chômage, 10 % sont inactifs pour raisons de santé. Ce qui fragilise les seniors, c'est l'usure professionnelle : un phénomène d'altération de la santé dû au travail, qui se traduit par une accélération du processus de vieillissement. S'il n'est pas nécessaire d'être âgé pour être usé par le travail, comme en témoigne l'accroissement d'usure précoce chez les salariés dans des secteurs d'activité à forte pénibilité, les seniors sont particulièrement exposés :une maladie professionnelle sur 2 concerne un salarié senior et 37 % des salariés estiment que leur travail n'est pas tenable jusqu'à l'âge de la retraite. Selon l'observatoire santé publié parla Mutualité Française en 2023, les travailleurs de plus de 50 ans ont des accidents du travail plus graves quand ils surviennent : dans 41 % des incapacités permanentes et 58 % des décès liés à un accident du travail, la victime a plus de 50 ans. Dans ce contexte, lutter pour renforcer la santé au travail et la prévention des risques est un enjeu prioritaire, car le sujet n'est pas le seul maintien en emploi (qui constitue un objet obligatoire de négociation), mais bien de l'emploi en bonne santé. Alors que le présent texte propose de faire de la santé et de la prévention des risques un objet facultatif de négociation, le présent amendement vise donc à le rendre obligatoire.

• 74·APRÈS L'ARTICLE 2, insérer l'article suivant:Retiré après publication

  Cet amendement instaure le principe d'écoute du salarié parmi les principes généraux de prévention que doit respecter l'employeur. Il reprend en ce sens l'une des recommandations du rapport Thiéry-Senard, remis à l'issue des Assises sur le travail en 2024 et précise que le principe d'écoute constitue une déclinaison du droit d'expression consacré à l'article L. 2281-1 du code du travail.

• 61·ARTICLE 10Rejeté

  Cet amendement du groupe parlementaire La France Insoumise - Nouveau Front Populaire vise la suppression de l'article 10 du présent projet de loi. Relatif aux transitions professionnelles, ce dernier a été inclus pour introduire une habilitation du Gouvernement à transposer par ordonnance un l'ANI sur les transitions professionnelles venant d'être signé le jeudi 26 juin. En lieu et place du recours à une ordonnance, le Sénat a modifié l'article 10 pour consacrer les objectifs fixés par le document d'orientation adressé par le Gouvernement aux partenaires sociaux en vue de leur négociation. Nous considérons qu'il n'a pas lieu d'être dans ce projet de loi relatif aux accords conclus sur l'emploi des salariés séniors et le dialogue de social, et sommes opposés au contournement du Parlement permis par l'habilitation à légiférer par ordonnances qui risque d'être introduite en raison de la signature de l'ANI. C'est pourquoi nous proposons la suppression de l'article 10, la pertinence des dipositions introduites au Sénat étant d'autant plus discutable que leur objet est caduc.

• 118·ARTICLE PREMIERRejeté

  Cet amendement du groupe écologiste et social vise à renforcer le dispositif prévu à l'article 1er s'agissant de l'instauration d'une négociation obligatoire tous les quatre ans sur l'emploi et le travail des salariés expérimentés dans les branches professionnelles. En effet, le caractère contraignant ne pèse que sur l'obligation de négociation et pas sur l'obligation d'accord. Il est pourtant nécessaire de passer d'une obligation de moyens à une obligation de résultats, pour véritablement renforcer le dialogue social dans les entreprises. Tel est le sens de cet amendement.

• 47·APRÈS L'ARTICLE 2, insérer l'article suivant:Rejeté

  Par cet amendement de repli le groupe LFI-NFP propose de prévoir des sanctions, à hauteur de 1% des rémunérations et dividendes versés, afin de garantir que les engagements pris par les employeurs sont effectivement tenus. Aucune sanction ne vient garantir la présence ou l'application d'un accord malgré le fait que des dispositions d'ordre public en font un accord obligatoire. Pire encore, ce texte autorise l'employeur à imposer un document qu'il n'est même pas tenu de respecter par la suite. Il faut rompre avec l'orientation libérale selon laquelle rien n'est jamais demandé des entreprises, où des simulacres de négociations sont proposés dans lesquelles les travailleurs n'ont aucun moyen de s'opposer aux velléités patronales. Ce refus de contraindre les employeurs est d'autant plus inacceptable qu'ils discriminent largement des travailleurs séniors qui, lorsqu'ils subissent la privation d'emploi, la subissent plus longtemps. Les travailleurs de plus de 50 ans voient leurs chances d'accéder un emploi durable se dégrader considérablement jusqu'à l'âge du départ en retraite. Cet âge est lui-même sans cesse repoussé par la droite, au profit du patronat qui s'éviter de payer des cotisations sociales en même temps qu'il fait grossir l'armée de réserve du capital, lui permettant de baisser les salaires, de précariser, de dégrader les conditions de travail de toutes et tous. Il y a déjà bien trop de travailleurs séniors pauvres ou précaires dans ce pays. 1 travailleur sénior sur 5 n'est ni en emploi ni en retraite entre 55 ans et 61 ans. Pour la moitié d'entre eux, c'est en raison d'une santé dégradée ou d'un handicap. Ce Gouvernement, qui retranscrit un accord commandé par le Medef, leur propose un contrat précaire comme solution. Il suffit. En sanctionnant les employeurs n'organisant pas de négociations, ne signant pas d'accord, ou ne respectant pas les accords qui en découlent, nous redonnons du pouvoir aux travailleurs organisés à l'échelle de la branche ou de l'entreprise, pour imposer des mesures essentielles de lutte contre la pénibilité du travail, d'organisation des fins de carrière par l'aménagement des postes, de la durée du travail et des emplois du temps, tout en maintenant des revenus décents. Il n'y pas de voie de passage contre les revenus, la stabilité statutaire et la santé des travailleurs séniors. Afin de réellement permettre que ces négociations existent, qu'elles se fassent sans mauvaise volonté de l'employeur et dans l'intérêt des travailleurs séniors, nous proposons que l'absence d'un accord ou le non respect de cet accord exposent l'employeur à une pénalité de 1% des rémunérations et dividendes versés.

• 87·ARTICLE 2Retiré après publication

  Le projet de loi crée une obligation au minimum quadriennale de négociation dédiée aux salarié·e·s expérimenté·e·s dans les entreprises d'au moins 300 salarié·e·s ; abaisser ce seuil à 50 permet de couvrir un volume plus important d'entreprises et de salariés concernés puisque 6,50 millions de salariés travaillent dans des entreprises entre 50 et 199 salariés. Le seuil de 50 salariés permet par ailleurs de respecter une cohérence en matière de droit social puisque les négociations annuelles obligatoires (NAO), instaurées par la loi du 13 novembre 1982 dite « Loi Auroux », portant sur la rémunération, le temps de travail, les conditions de travail et le partage de la valeur ajoutée ainsi que sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes concernent aujourd'hui les entreprises de plus de 50 salariés. Par ce biais, harmoniser les seuils de négociations obligatoires en entreprise permet aussi de rendre les règles plus lisibles pour les employeurs et limite l'empilement de seuils hétérogènes. C'est dans cette exigence de simplification que s'inscrit cet amendement du groupe Écologiste et Social.

• 92·ARTICLE 4Retiré après publication

  Le présent projet de loi de transposition de plusieurs ANI entérine la création d'un CDI de valorisation de l'expérience ouvert aux demandeurs d'emploi de 60 ans et plus inscrit.e.s à France Travail pouvait être ouvert dès 57 ans par accord de branche. L'article 4 portant création de ce CDI dispose que le recrutement par le biais de ce contrat spécifique ne peut pas concerner un.e demandeur.euse d'emploi ayant été employé.e en CDI dans la même entreprise ou le même groupe au cours des six derniers mois. Si cette dernière disposition est positive pour limiter les effets d'aubaine liés à l'accès aux exonérations de cotisations sociales patronales sur les indemnités de départ des salarié.e.s embauché.e.s par un CDI Salariés Expérimentés, elle ne semble pas limiter suffisamment les stratégies potentielles d'optimisation sociale de la part des entreprises d'un groupe pouvant se séparer d'un.e salarié.e pour le.la reprendre ensuite via le CDI Salariés Expérimentés. En effet, de nombreuses grandes entreprises en France poussent les salariés seniors vers le départ à travers des plans de départs volontaires individuels ou collectifs assorties de chèques. Ces pratiques des entreprises externalisent le coût des fins de carrière en incitant les seniors à partir, transférant la charge sur l'Unédic. Dans ce cadre, il existe un risque réel que les salariés seniors soient massivement poussés à quitter l'entreprise pour être pris en charge par un CDI senior, créant une nouvelle forme de précarité pour les salariés expérimentés. C'est ce qui conduit le groupe Écologiste et Social a être particulièrement vigilant quant aux gardes-fous qui encadrent l'usage du CDI senior. C'est le sens de cet amendement qui propose de porter ce délai de carence à 12 mois, pour rendre ainsi impossible le recours au CDI senior pour les salariés ayant été employés par l'entreprise ou le groupe au cours des 12 mois précédents.

• 37·ARTICLE PREMIERRejeté

  Par cet amendement, le groupe LFI-NFP propose que, préalablement à l'organisation d'une négociation, un diagnostic comprenant une cartographie des métiers pénibles à l'échelle d'une branche soit réalisé. Une telle mesure vise évidemment à une meilleure information des parties prenantes à la négociation et à empêcher la rétention d'information, si ce n'est la volonté explicite de produire de l'ignorance, de la part du patronat. Les travailleurs séniors sont les plus pénalisés dans la recherche et le maintien en emploi. Ainsi, la probabilité de reprendre un emploi après un épisode de chômage est moitié moindre pour des travailleurs de 55 ans et plus (DG Trésor, 2022). Les séniors sont aussi largement discriminés à l'embauche : ils font 6% des recrutés alors qu'ils sont 17% des actifs. Ces difficultés à retrouver un emploie s'expliquent aussi par un état de santé qui ne leur permet pas de se conformer aux exigences patronales, avec 18% des séniors ayant ouvert un droit à l'assurance chômage en 2022 qui rencontrent des problèmes de santé. Près de la moitié d'entre eux a vu son contrat de travail rompu pour inaptitude physique (Unédic, 2025). La disparition des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) provoqué par la macronie a provoqué un recul considérable du pouvoir des travailleurs à agir sur l'organisation et les conditions du travail, la prévention et la santé au travail. Les employeurs ne font rien, ou presque, pour prévenir l'apparition de troubles musculo-squelettiques ou psychiques chez leurs salariés, comme en témoigne une récente enquête : 69% des entreprises n'adaptent pas les postes de travail et les équipements, 89% des entreprises ne modifient pas leur organisation du travail en ce sens, 98% des entreprises ne procèdent pas à des aménagement du temps de travail (Ipsos, 2025). Depuis 2018, les 4 critères de pénibilité que sont les postures pénibles, le port de charges lourdes, l'exposition à des vibrations mécaniques et à des agents chimiques dangereux ne sont plus pris en compte dans la prévention de l'usure professionnelle et pour l'accès à la retraite anticipée. Dans un tel contexte, il n'est pas surprenant que des travailleurs séniors à la santé détériorée tentent d'éviter des reprises d'emploi insoutenables, dans des métiers pénibles. Pourtant, les employeurs ne cessent de refuser un abaissement de l'âge légal de départ à la retraite et de réclamer une hausse du taux d'emploi des séniors, fût-ce par la contrainte. Ces arguments sont d'autant plus inacceptables que ces mêmes employeurs ne font pas la transparence sur la pénibilité des emplois proposés. Pour toutes ces raisons, le groupe LFI-NFP souhaite que, dans chaque branche professionnelle, une liste des métiers pénibles soit établie.

• 117·ARTICLE PREMIERRejeté

  Par cet amendement, le groupe écologiste et social propose de prévoir des sanctions afin de garantir que les engagements pris par les employeurs sont effectivement tenus. L'accès à l'emploi durable se dégrade sensiblement entre 50 ans et 56 ans, avec une baisse de 5 points des chances de retrouver un emploi durable en comparaison d'un travailleur ayant entre 40 ans et 49 ans. Cette dégradation est de plus en plus marquée à mesure que l'âge augmente (Unédic,2024). Pour les salariés seniors, la solution n'est pas dans la création d'un nouveau contrat d'exception ou dans l'organisation de négociations conduisant à des déclarations non contraignantes pour l'employeur. Il faut revenir à la retraite à 60 ans et contraindre les employeurs à revoir leur organisation du travail et à améliorer les conditions de travail pour préserver la santé de tous les travailleurs et notamment des séniors. Les travailleurs doivent se saisir de ces espaces de négociation, à l'échelle de la branche et à l'échelle de l'entreprise, pour imposer ces mesures essentielles : de non discrimination, d'aménagement des fins de carrière dont la baisse du temps de travail avec maintien des revenus, de prise de contrôle sur l'organisation et les conditions de travail, de respect de la santé et de prévention vis-à-vis des risques professionnels. Afin de réellement permettre que ces négociations existent, qu'elles se fassent sans mauvaise volonté de l'employeur et dans l'intérêt des travailleurs séniors, nous proposons que l'absence d'un accord ou le non-respect de cet accord exposent l'employeur à une pénalité de 1 % de son chiffre d'affaires.

• 51·APRÈS L'ARTICLE 4, insérer l'article suivant:Rejeté

  Par cet amendement, le groupe LFI-NFP propose de rétablir la contribution Delalande sur les licenciements de travailleurs séniors. La contribution Delalande, créée en 1987, visait les entreprises licenciant des travailleurs de plus de 50 ans. Elle fut supprimée par la droite en 2008. Cette contribution serait rétablie en intégrant une condition de progressivité croisant l'âge du salarié dont le contrat est rompu et la taille de l'entreprise concernée. Ainsi, plus le salarié sera âgé, plus la contribution sera importante. Plus l'entreprise sera de taille importante, plus la contribution sera élevée. Ces facteurs devant être pris conjointement en considération. Le fait que cette contribution sera applicable dès un âge moins élevé que celui de la représentation de la séniorité, et l'adoption d'une méthode de calcul visant à la rendre progressive tout en touchant différemment les entreprises selon leur taille, permettra de limiter les effets indésirables, notamment celui d'un pic de licenciement immédiatement avant l'âge de la séniorité dans les grandes entreprises. Plutôt que d'offrir un nouveau cadeau au patronat, par ce CDI séniors qui aura pour effet de précariser les travailleurs séniors et de gréver les finances sociales, nous considérons que cette mesure dissuasive est la plus efficace pour faire cesser les discriminations que les employeurs font aux séniors. Pour toutes ces raisons, nous proposons le rétablissement de la contribution Delalande sur les licenciements des travailleurs entre 45 ans et l'âge légal de départ en retraite à taux plein.

• 76·ARTICLE PREMIERAdopté

  Rédactionnel.

• 48·ARTICLE 3Rejeté

  Cet amendement du groupe parlementaire La France Insoumise - Nouveau Front Populaire vise à rendre contraignantes les mesures préconisées par le médecin du travail et justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur. Mieux articuler visite médicale de mi carrière et entretien professionnel est un pré-requis nécessaire : selon l'enquête Ipsos réalisée pour le ministère du Travail et publiée en avril 2025, seul 23 % des entreprises articulent entretien RH et recours au services de prévention et de santé au travail (SPST). Cependant, la seule articulation est insuffisante pour garantir une adaptation du poste ou du temps de travail du salarié : selon l'enquête précédemment citée, seul un quart des entreprises déclarent prendre compte les préconisations des SPST. Cet état est la conséquence directe de des contre-réformes successives qui ont attaqué la médecine du travail, comme la loi Rebsamen de 2015, la loi El Khomri de 2016, ou encore les ordonnances Macron de 2017. Lorsque les employeurs ne donnent pas suite aux demandes d'aménagement de poste faites par la médecine du travail, les salariés ne peuvent plus exercer de recours devant l'inspecteur du travail. Le présent amendement vise donc à rendre contraignantes les préconisations du médecin du travail à l'employeur, qui doit consigner les mesures prises par écrit. En cas de difficulté ou de désaccord, l'employeur ou le salarié peut exercer un recours devant l'inspecteur du travail. Il maintient les dispositions visant à intégrer les observations issues des visites mentionnées aux articles L. 4624-1, L. 4624-2 et L. 4624-2-3 et éventuellement réalisées après la visite médicale de mi-carrière.

• 46·APRÈS L'ARTICLE 2, insérer l'article suivant:Rejeté

  Par cet amendement, le groupe LFI-NFP propose de prévoir des sanctions afin de garantir que les engagements pris par les employeurs seront effectivement tenus. Cette sanction devant être au plus de 1% du chiffre d'affaires. Ce projet de loi pose le principe de négociations triennales sur l'emploi des séniors, à l'échelle de la branche, et devant être déclinées au sein des grandes entreprises. Cependant, aucune sanction ne vient garantir la présence ou l'application d'un tel accord. Pire encore, l'employeur est autorisé à imposer un document qu'il n'est même pas tenu de respecter par la suite ! Ce refus de contraindre les employeurs est d'autant plus inacceptable qu'ils discriminent largement les travailleurs séniors. Ainsi, ils sont plus souvent licenciés en France que dans d'autres pays. Ils sont fortement pénalisés dans les recrutements : 6% des recrutements concernent des travailleurs séniors qui sont 17% des actifs. L'accès à l'emploi durable se dégrade sensiblement entre 50 ans et 56 ans, avec une baisse de 5 points des chances de retrouver un emploi durable en comparaison d'un travailleur ayant entre 40 ans et 49 ans. Cette dégradation est de plus en plus marquée à mesure que l'âge augmente (Unédic, 2024). Entre 55 ans et 61 ans, 1 travailleur sur 5 n'est ni en emploi ni en retraite (NER) et 45% de ces travailleurs séniors NER le sont pour une raison de santé ou un handicap. Ces séniors sont maintenus dans un sas de précarité comme en témoigne leur durée moyenne d'inscription à France Travail, de 517 jours lorsqu'elle est de 326 jours pour la population générale (France Travail, 2025) ou le fait que près de 30% des séniors inscrits à l'assurance chômage la quittent pour prendre leur retraite (Unédic, 2024). Pour ces salariés, la solution n'est pas dans la création d'un énième contrat d'exception ou des négociations conduisant à des déclarations non contraignantes pour l'employeur. Il faut d'abord abroger la retraite à 64 ans et aller vers un retour à 60 ans. Il est également nécessaire de contraindre les employeurs à revoir leur organisation du travail et à améliorer les conditions de travail, pour préserver la santé de tous les travailleurs et notamment des séniors. Les travailleurs doivent se saisir de ces espaces de négociation, à l'échelle de la branche et à l'échelle de l'entreprise, pour imposer ces mesures essentielles : de non discrimination, d'aménagement des fins de carrière et du temps de travail avec maintien des revenus, de prise de contrôle sur l'organisation et les conditions de travail, de respect de la santé et de prévention vis-à-vis des risques professionnels. Afin de réellement permettre que ces négociations existent et qu'elles se fassent dans l'intérêt des travailleurs séniors, nous proposons que l'absence d'un accord ou le non respect de cet accord exposent l'employeur à une pénalité de 1% de son chiffre d'affaires.

• 84·ARTICLE 2Retiré après publication

  Le projet de loi crée une obligation au minimum quadriennale de négociation dédiée aux salarié·e·s expérimenté·e·s dans les entreprises d'au moins 300 salarié·e·s ; abaisser ce seuil à 250 permet de prendre en compte davantage de structures au regard des standards européens. Conformément à la recommandation 2003/361/CE les moyennes entreprises sont définies comme ayant moins de 250 salarié·e·s.En France, le décret n° 2008-1354 du 18 décembre 2008 « relatif aux critères permettant de déterminer la catégorie d'appartenance d'une entreprise pour les besoins de l'analyse statistique et économique » instaure ce plafond de 250 salarié·e·s pour la définition des PME. Ainsi par cet amendement le groupe Écologiste et social élargit la couverture de l'obligation à plusieurs centaines d'entreprises supplémentaires situées dans la première strate des ETI (une part significative de ces ETI et des emplois correspondants se situent entre les seuils de 250 et 299 salarié·e·s). Cela représente plus de 5 500 entreprises, employant près de trois millions de personnes dont des salarié·es qui occupent des emplois séniors. Le seuil de 250 assure aussi la cohérence du droit social en entreprise : c'est le seuil à partir duquel une entreprise doit financer la contribution supplémentaire à l'apprentissage, désigner un·e référent·e handicap et un·e référent·e en matière de harcèlement sexuel et d'agissements sexistes. Par cette voie de simplification, il est proposé d'aligner les seuils juridiques sur les classifications statistiques et européennes et d'étendre la diffusion de bonnes pratiques essentielles au maintien en emploi des salarié·e·s expérimenté·e·s et du respect du droit social.

• 49·APRÈS L'ARTICLE 3, insérer l'article suivant:Rejeté

  Cet amendement du groupe parlementaire La France Insoumise - Nouveau Front Populaire vise à rétablir la visite médicale d'aptitude à l'embauche et les visites périodiques chaque année. Depuis le 1er janvier 2017, la loi dite El Khomri a instauré une visite d'information et de prévention à la place de la visite médicale d'embauche obligatoire pour tous. Contrairement à la visite médicale d'embauche, la VIP donne lieu à une simple attestation et non plus un certificat d'aptitude. Sa périodicité n'est plus systématique mais décidée en fonction "de l'état de santé et l'âge du travailleur, ainsi que les risques professionnels auxquels il est exposé". On observe donc un espacement du suivi individuel de la santé des travailleur·ses, or l'efficacité de la médecine du travail repose sur l'examen régulier et fréquent de chaque salarié, car elle doit surveiller les évolutions du travail, leurs effets sur la santé du salarié et ce qu'il vit au travail. Cette controffensive est un retour en arrière pour la médecine du travail, un acquis des travailleur·ses qui est parvenu, à partir des années 1970, à s'affranchir partiellement du lourd héritage de la médecine d'entreprise de sélection des travailleurs d'avant-guerre. Alors qu'une maladie professionnelle sur deux concerne un salarié senior (Assurance maladie), et que 37 % des salariés estiment que leur travail n'est pas tenable jusqu'à l'âge de la retraite (Dares), refuser de rétablir une médecine du travail protectrice est antinomique avec l'ambition proclamée d'accompagner le vieillissement au travail. Le présent amendement vise donc à revenir sur les dispositions de la loi El Khomri en rétablissant la visite médicale d'aptitude à l'embauche ainsi que les visites médicales périodiques, effectuées chaque année.

• 107·APRÈS L'ARTICLE 10, insérer l'article suivant:Rejeté

  Cet amendement du groupe Écologiste et Social sollicite la remise d'un rapport sur les disparités de prise en charge des cotisations vieillesse par les employeurs des salariés en retraite progressive et leur incidence sur les droits à la retraite. Tous les salariés souhaitant une retraite progressive ne sont pas uniformément couverts en matière de rémunération brute. Contrairement à des seniors en simple temps partiel, les salariés en retraite progressive et leurs employeurs continuent à cotiser en vue du taux plein. Or, si la plupart des accords prévoient une cotisation sur la base d'une activité à 100 % afin que l'actif ne subisse pas de décote en quittant l'entreprise, les employeurs n'y sont nullement obligés et la prise en charge recouvre des périmètres divers. Des dispositions peuvent aussi porter sur la prise en charge par l'entreprise des cotisations sociales patronales, que sur la part salariale, sur la base d'un temps plein. Dans l'Accord PACTE, Air France s'engage à prendre en charge les cotisations patronales et salariales sur la base d'un temps plein mais seulement pour les cotisations CNAV. Dans l'accord ruptures conventionnelles collectives signé en mars 2022,Stellantis s'engage aussi sur les cotisations retraites complémentaires (AGIRC-ARRCO) et supplémentaires. Cette demande de rapport demande donc un état des lieux des dispositions conventionnelles visant à neutraliser plus ou moins complètement pour les salariés l'impact d'une réduction du temps de travail sur leurs droits à la retraite,et sollicite des pistes de réforme afin d'harmoniser les dispositifs au bénéfice des salariés.

• 40·APRÈS L'ARTICLE PREMIER, insérer l'article suivant:Charge
• 71·APRÈS L'ARTICLE 9, insérer l'article suivant:Adopté

  Cet amendement donner une base légale aux évolutions souhaitées par les partenaires sociaux dans le cadre des négociations relatives au projet d'avenant n° 2 au protocole d'accord du 10 novembre 2023 relatif à l'assurance chômage. Il permet d'exclure certains motifs de fin de contrat, explicitement mentionnés, du calcul du taux de séparation d'une entreprise et, par conséquence, d'adapter son taux de contribution d'assurance chômage.

• 97·ARTICLE 4Rejeté

  Cet amendement vise à permettre la tenue d'un débat parlementaire éclairé quant à la potentielle pérennisation du Contrat de Valorisation de l'Expérience qui fera l'objet d'un examen législatif. En effet, conformément à l'avis du Conseil d'État, le groupe Écologiste et social propose de suivre ses recommandations à l'identique, en respectant notamment “la mise en place de protocole expérimental permettant de recueillir les éléments de nature à éclairer le législateur en vue de son éventuelle pérennisation. » Si le gouvernement a modifié le texte après l'avis du Conseil d'État en supprimant l'expérimentation plutôt qu'en accompagnant celle-ci d'une évaluation, et dudit protocole expérimental, il apparaît sécurisant de suivre les recommandations du Conseil d'État dans son intégralité. Il demeure pertinent et nécessaire pour l'éclairage du débat parlementaire à venir de définir et suivre un protocole expérimental. Cet amendement se propose ainsi de transposer complètement les prérogatives du Conseil d'État, dans l'optique d'une information pleine et entière à destination des parlementaires.

• 62·APRÈS L'ARTICLE 8, insérer l'article suivant:Rejeté

  Par cet amendement, le groupe LFI-NFP souhaite réduire la durée d'un mandat au sein du comité social et économique à 2 années, pour dynamiser la démocratie en entreprise. Les travailleurs du pays, s'ils peuvent être reconnus comme citoyens dans la cité, demeurent serfs dans l'entreprise où le détenteur des capitaux est le seigneur tout puissant. Cette situation est intolérable dans un état qui se prétend démocratique. La France insoumise souhaite l'extension du domaine démocratique y compris au sein de l'entreprise, parce que la propriété privée lucrative ne peut pas primer sur l'impératif d'égalité politique, d'autant plus lorsque les décisions à prendre ont des conséquences concrètes si importantes pour la vie des travailleurs : qu'il s'agisse de l'emploi, de l'organisation et des conditions de travail, des rémunérations, etc. La représentation syndicale est un instrument décisif de cette démocratisation économique. Malheureusement, le taux de participation aux élections professionnelles demeure limité : 36,5 % sur le cycle 2021‑2024. Les élections au comité sociale et économique (CSE) mobilisent davantage, avec 58,8 % de participation. Afin de redynamiser la démocratie économique et d'intéresser davantage de travailleurs à ces enjeux, nous proposons une réduction à 2 ans de la durée du mandat d'un élu au CSE. Une telle mesure pourrait aussi réduire le coût de l'engagement et permettre à davantage de travailleurs de se projeter dans ce rôle, alors que les candidatures manquent. Elle vient donc en complément de la suppression de la limitation du nombre de mandats successifs de ce point de vue.

• 72·APRÈS L'ARTICLE 2, insérer l'article suivant:Retiré

  Cet amendement vise à promouvoir la transmission intergénérationnelle des savoirs au sein des entreprises, en encourageant explicitement le recours au tutorat comme levier de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Il s'inscrit dans une logique de valorisation des compétences des salariés expérimentés, au bénéfice de l'intégration et de la montée en compétences des nouveaux arrivants, notamment des jeunes. Des exemples étrangers montrent l'efficacité de cette pratique. En Allemagne, le système de formation en alternance (Duale Ausbildung) repose largement sur le tutorat des apprentis par des maîtres d'apprentissage au sein des entreprises. Au Royaume-Uni, le dispositif des apprenticeships prévoit également un accompagnement individuel par des tuteurs ou mentors internes. En Suède, la pratique du « kollega handledare » (collègue tuteur) est encouragée pour faciliter l'intégration des jeunes travailleurs et transmettre la culture d'entreprise. En faisant entrer précisément ce sujet dans le champ de la négociation obligatoire, cet amendement vise à encourager le maintien des seniors dans l'emploi, en valorisant leur rôle de tuteurs, tout en permettant à de jeunes actifs d'entrer le plus tôt possible sur le marché du travail dans de bonnes conditions. Cette dynamique intergénérationnelle contribue à prévenir la perte de savoir-faire, à répondre aux besoins de recrutement et à assurer la continuité des compétences dans un contexte de transitions professionnelles et de pénuries sur certains métiers.

• 33·ARTICLE PREMIERRejeté

  Par cet amendement, le groupe LFI-NFP propose que toutes les entreprises moyennes et grandes soient concernées par une obligation d'emploi des séniors, exposée sous la forme d'objectifs chiffrés, valant jusqu'à l'atteinte d'une proportion de 15% de travailleurs séniors. Les 50-64 ans représentent 19,3% de la population française et 17% de la population active. Nous proposons donc, dans l'attente de l'abrogation de la retraite à 64 ans, que les entreprises emploient 15% de salariés de cette tranche d'âge. Jusqu'à l'atteinte de cet objectif, les entreprises devront faire progresser la part de leurs salariés séniors d'au moins 5% par an. Une telle mesure permettra simultanément de faciliter le maintien en emploi et le recrutement des séniors. Les entreprises délinquantes seront exposées à des sanctions dès lors qu'elles ne respectent pas l'accord sur l'emploi des séniors, dont cet objectif sera une condition nécessaire. Tout est fait comme si la privation d'emploi des séniors était un produit des comportements individuels de ces travailleurs alors qu'ils sont largement discriminés dans l'emploi : ils représentent 6% des recrutements alors qu'ils sont 17% des actifs. En France, les travailleurs séniors subissent des ruptures involontaires de contrat dans 1,9% des cas tandis que c'est 0,8% en Allemagne. Cette vision patronale ne sert qu'à paupériser les travailleurs séniors privés d'emploi. Ainsi, la convention d'assurance chômage en application depuis avril va pénaliser 40 000 séniors privés d'emploi en repoussant les bornes d'âge de la filière sénior, dont 17 000 qui vont perdre leur indemnisation. Alors que la contrainte pèse sur les travailleurs, les employeurs sont laissés libres de discriminer. Il sont même récompensés pour cela ! En bénéficiant de toujours plus d'exonérations de cotisations et contributions, en se voyant offrir des contrats précaires taillés sur mesure pour qu'ils puissent se débarrasser de la main d'œuvre lorsqu'ils le souhaitent. Concernant la place de leur salariés séniors dans l'organisation du travail, l'inaction patronale est patente : 57% des entreprises ne mettent pas en place de formation pour empêcher la discrimination par l'âge, seulement 37 % entreprises mettent en place des aménagements de fin de carrière pour mieux anticiper les besoins et souhaits d'évolution des salariés seniors (Ipsos, 2025). Cette attitude des employeurs n'est pas de nature à favoriser le maintien en emploi de travailleurs aux contraintes multiples, par exemple une santé dégradée ou un rôle de proche aidant. Nous proposons donc de répondre au vide abyssal de ce texte concernant les efforts attendus des employeurs par l'application d'une obligation de recrutement et de maintien des salariés séniors jusqu'à atteindre 15% de travailleurs séniors au sein d'une entreprise.

• 52·ARTICLE 4Rejeté

  Par cet amendement, le groupe LFI-NFP propose la suppression de ce "contrat de valorisation de l'expérience", qui va encore davantage précariser les travailleurs séniors et créer des effets d'aubaine. Entre 55 et 61 ans, 1 travailleur sur 5 est ni en emploi ni en retraite selon l'Insee. Une fois complètement montée en charge, la réforme Macron-Borne de 2023 qui a porté l'âge de la retraite à 64 ans va plonger 200 000 séniors dans cette situation de précarité. Et ce sont d'abord les travailleurs pauvres et les plus défavorisés dans la division sociale du travail qui seront touchés. Ainsi, le report de l'âge en 2010 n'a pas allongé la durée en emploi pour 34% des ouvriers et a augmenté la durée passée en invalidité de 6 mois pour les ouvriers non qualifiés. Avant même la retraite à 64 ans, les ouvriers du gros œuvre de bâtiment passaient déjà 60% du temps hors-emploi après 50 ans, c'était 52% pour les serveurs (Institut des politiques publiques, 2025). Vouloir repousser l'âge de la retraite pour augmenter le taux d'emploi est une maltraitance pour ces travailleurs séniors. Cela favorise le développement d'emplois précaires, mal rémunérés, à temps partiel. Ainsi, la part des travailleurs séniors en CDD a progressé de 25% entre 2003 et 2020 (DARES, 2024). Ajoutons que si les séniors rencontrent des difficultés pour rester en emploi ou être embauchés, c'est avant tout du fait des pratiques discriminatoires des employeurs. Les travailleurs séniors comptent pour 17% des actifs mais seulement 6% des recrutements. Ils sont plus exposés aux ruptures involontaires de contrat que les autres salariés, dont les licenciements. Cette tendance s'observe aussi à partir d'une comparaison internationale : cela touche 1,9% des séniors en emploi en France contre 0,8% en Allemagne. Pour permettre aux travailleurs séniors qui le souhaitent et qui le peuvent d'occuper un emploi, il faut faire cesser les discriminations de la part des employeurs et donc les contraindre à maintenir en emploi et recruter. Ce projet de loi vise à leur permettre de recruter sous un contrat précaire, avec un droit unilatéral de mise à la retraite du travailleur qui a atteint la date de la retraite à taux plein. Les travailleurs vont donc perdre la maîtrise de leur fin de carrière, ce qui pénalisera ceux souhaitant obtenir une surcote pour améliorer leur faible pension de retraite. Cela s'accompagne d'un nouveau cadeau socio-fiscal avec une exonération de contribution sur l'indemnité de mise à la retraite, venant s'ajouter aux plus de 90 milliards d'exonérations de cotisations sociales dont bénéficie déjà le patronat. Le Gouvernement n'a pas daigné présenté une estimation de l'impact budgétaire de la mesure dans l'étude d'impact du projet de loi. Enfin, la rédaction du présent texte est si permissive qu'un employeur pourra réembaucher sous CDI séniors un employé qui a quitté l'entreprise, y compris sous la forme d'un non renouvellement du contrat ou d'un licenciement, à condition que ce départ date de plus de 6 mois. La réduction du taux de chômage des séniors passera par l'abrogation de la retraite à 64 ans et, à terme, par le retour à 60 ans. Le taux d'emploi des plus de 60 ans sera alors un non problème. Pour toutes ces raisons, le groupe LFI-NFP propose l'abrogation de cet article 4 qui propose d'expérimenter la création d'un CDI séniors.

• 65·ARTICLE 6Rejeté

  Cet amendement du groupe parlementaire La France Insoumise – Nouveau Front Populaire vise à éviter les dérogations défavorables aux salariés par un accord d'entreprise sur un nouveau dispositif d'aménagement de fins de carrière des salariés. Le présent article vise à donner une base légale à la possibilité de négocier un accord d'entreprise, ou à défaut de branche, prévoyant les modalités d'affectation de l'indemnité de départ à la retraite au maintien total ou partiel de la rémunération lorsque le salarié en fin de carrière se voit accorder, à sa demande, une réduction du temps de travail. Les auteurs du présent amendement regrettent que ce nouveau dispositif soit créé par un seul renvoi à la négociation collective, et de manière purement facultative. Comme les autres dispositifs existants portant sur une réduction du temps de travail, ces modalités augurent un dispositif limité et inégalement accessible. De surcroît, la rédaction de cet article continue à favoriser les accords d'entreprise sur les accords de branche, car le recours à une convention collective apparaît de façon subsidiaire : c'est l'accord d'entreprise qui est mis en avant, au profit d'une tendance à l'individualisation des aménagements de fin de carrière. Elle s'inscrit dans la transformation du droit du travail français, passé d'un corpus de normes favorisant la protection du salarié – en y dérogeant parfois – à un bloc de légalité qui favorise l'entreprise au nom de la « compétitivité ». Elle reprend une formulation introduite par des dispositions de la loi El Khomri de 2016, qui a remis en cause le principe de faveur en permettant à un accord d'entreprise d'être moins favorable qu'un accord de branche dans certains domaines, en particulier le temps partiel, l'aménagement du temps de travail, ou encore le compte épargne temps. Tel est donc le but du présent amendement : la base légale donnée à un nouveau dispositif d'aménagement de fin de carrière doit à minima faire respecter un principe de faveur entre l'entreprise et l'accord de branche, si ce dernier existe.

• 35·ARTICLE PREMIERRejeté

  Par cet amendement de repli le groupe LFI-NFP propose de prévoir des sanctions, à hauteur de 1% des rémunérations et dividendes versés, afin de garantir que les engagements pris par les employeurs sont effectivement tenus. Aucune sanction ne vient garantir la présence ou l'application d'un accord malgré le fait que des dispositions d'ordre public en font un accord obligatoire. Pire encore, ce texte autorise l'employeur à imposer un document qu'il n'est même pas tenu de respecter par la suite. Il faut rompre avec l'orientation libérale selon laquelle rien n'est jamais demandé des entreprises, où des simulacres de négociations sont proposés dans lesquels les travailleurs n'ont aucun moyen de s'opposer aux velléités patronales. Ce refus de contraindre les employeurs est d'autant plus inacceptable qu'ils discriminent largement des travailleurs séniors qui, lorsqu'ils subissent la privation d'emploi, la subissent plus longtemps. Les travailleurs de plus de 50 ans voient leurs chances d'accéder un emploi durable se dégrader considérablement jusqu'à l'âge du départ en retraite. Cet âge est lui-même sans cesse repoussé par la droite, au profit du patronat qui s'éviter de payer des cotisations sociales en même temps qu'il fait grossir l'armée de réserve du capital, lui permettant de baisser les salaires, de précariser, de dégrader les conditions de travail de toutes et tous. Il y a déjà bien trop de travailleurs séniors pauvres ou précaires dans ce pays. 1 travailleur sénior sur 5 n'est ni en emploi ni en retraite entre 55 ans et 61 ans. Pour la moitié d'entre eux, c'est en raison d'une santé dégradée ou d'un handicap. Ce Gouvernement, qui retranscrit un accord commandé par le Medef, leur propose un contrat précaire comme solution. Il suffit. En sanctionnant les employeurs n'organisant pas de négociations, ne signant pas d'accord, ou ne respectant pas les accords qui en découlent, nous redonnons du pouvoir aux travailleurs organisés à l'échelle de la branche ou de l'entreprise, pour imposer des mesures essentielles de lutte contre la pénibilité du travail, d'organisation des fins de carrière par l'aménagement des postes, de la durée du travail et des emplois du temps, tout en maintenant des revenus décents. Il n'y pas de voie de passage contre les revenus, la stabilité statutaire et la santé des travailleurs séniors. Afin de réellement permettre que ces négociations existent, qu'elles se fassent sans mauvaise volonté de l'employeur et dans l'intérêt des travailleurs séniors, nous proposons que l'absence d'un accord ou le non respect de cet accord exposent l'employeur à une pénalité de 1% des rémunérations et dividendes versés.

• 53·ARTICLE 4Rejeté

  Par cet amendement de repli, le groupe LFI-NFP souhaite limiter la durée de l'expérimentation à une année. Le présent article prévoit l'expérimentation pour cinq ans du "contrat de valorisation de l'expérience", soit le CDI séniors qui va précariser les travailleurs âgés, accompagné d'une nouvelle exonération de contribution socio-fiscale accordée au patronat. Notons que les contrats de travail pourront être conclus pendant les 5 ans à venir mais qu'ils ne prendront pas fin à l'issue de l'expérimentation. Ce faisant, cette brèche dans le droit du travail demeurera ouverte pour bien plus longtemps que la durée de cette expérimentation. L'exonération de contribution sur l'indemnité de mise en retraite qui accompagne la signature d'un CDI séniors est permise pour 3 ans à compter de la promulgation de la loi. Cela vise évidemment à contourner la loi organique relative aux lois de finances qui réserve aux lois de financement de la sécurité sociale la création ou la modification des mesures de réduction, d'exonération ou d'abattement d'assiette des cotisations ou contributions sociales pour une durée supérieure à trois ans. Sans nul doute, la droite viendra proposer dans trois ans un article en PLFSS pour prolonger de deux années supplémentaires cette exonération, sans aucune évaluation. Le coût des exonérations et exemptions de cotisations sociales a dépassé les 90 milliards d'euros. Ce sont autant de fonds qui ne vont pas à l'hôpital public, aux transports sanitaires, à la prise en charge des pensions de retraite, à la revalorisation des minimas sociaux ou des prestations familiales. Il nous apparaît donc nécessaire d'empêcher le contournement du Parlement et de limiter dans le temps la durée d'expérimentation de ce contrat précaire. Pour ces raisons, le groupe LFI-NFP propose de limiter la durée de l'expérimentation à une année.

• 91·ARTICLE 4Doublon
• 41·APRÈS L'ARTICLE PREMIER, insérer l'article suivant:Rejeté

  Cet amendement de repli du groupe parlementaire La France Insoumise - Nouveau Front Populaire vise une transmission préalable de toutes les ruptures de contrat des salariés âgés de plus de 45 ans à l'inspection du travail. Par défaut, cet amendement prévoit une simple transmission préalable des projets de rupture de contrat. Les auteurs poursuivent l'objectif de créer une procédure spécifique d'autorisation administrative sur le modèle de celles prévues pour le lienciement des salariés protégés, jugée irrecevable lors de l'examen en commission du présent texte. Afin de préserver les salariés âgés contre le risque de licenciement, le législateur a édicté un certain nombre de règles qui s'avèrent cependant impuissantes à juguler l'intensification du recours aux ruptures de contrat des seniors. Si le code du travail prévoit, en son article L. 1132-1, qu'aucun salarié ne peut être licencié en raison de son âge, l'observation des pratiques montre cependant que cet encadrement incite les employeurs à mettre fin aux contrats des seniors en recourant à d'autres mécanismes, plus souples, voire moins onéreux. En 2023, une étude de l'Unédic révèle une nette augmentation des ruptures conventionnelles lorsque les travailleurs atteignent l'âge de 59 ans, et met en évidence une augmentation du recours à des modes de rupture fondées sur d'autres motifs que l'âge, que les dispositifs de protection des salariés âgés ne permettent pas de réduire. Le nombre de licenciements pour inaptitude augmente, lui aussi, au fur et à mesure que l'âge de la retraite s'approche. Il passe ainsi de 9% de l'ensemble des ouvertures de droit au chômage pour les allocataires de 56 ans, à 12% pour ceux qui sont âgés de 59 ans.

• 78·ARTICLE PREMIERRejeté

  Les auteurs de cet amendement souhaitent que soient mieux définies et encadrées les responsabilités de l'employeur quant au respect des négociations ou de la production d'un plan d'action relatifs à l'emploi et au travail des salariés expérimentés. A cette fin, ils proposent que, pour les entreprises de plus de trois cents salariés, soient prévus d'une part un suivi de la mise en œuvre des mesures prévues et d'autre part, une sanction financière lorsque l'entreprise déroge à ses obligations en la matière.

• 86·ARTICLE 2Rejeté

  Le projet de loi crée une obligation au minimum quadriennale de négociation dédiée aux salarié·e·s expérimenté·e·s dans les entreprises d'au moins 300 salarié·e·s ; abaisser ce seuil à 50 permet de couvrir un volume plus important d'entreprises et de salariés concernés puisque 6,50 millions de salariés travaillent dans des entreprises entre 50 et 199 salariés. Le seuil de 50 salariés permet par ailleurs de respecter une cohérence en matière de droit social puisque les négociations annuelles obligatoires (NAO), instaurées par la loi du 13 novembre 1982 dite « Loi Auroux », portant sur la rémunération, le temps de travail, les conditions de travail et le partage de la valeur ajoutée ainsi que sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes concernent aujourd'hui les entreprises de plus de 50 salariés. Par ce biais, harmoniser les seuils de négociations obligatoires en entreprise permet aussi de rendre les règles plus lisibles pour les employeurs et limite l'empilement de seuils hétérogènes. C'est dans cette exigence de simplification que s'inscrit cet amendement du groupe Écologiste et Social.

• 58·ARTICLE 4Rejeté

  Par cet amendement de repli, les député.e.s du groupe LFI-NFP souhaitent réserver le bénéfice du CDI séniors aux seules employeurs qui emploient une proportion de séniors ne s'éloignant pas trop de leur poids dans la population active. Les employeurs discriminent les séniors, ce qui cause leur privation d'emploi. Ainsi les séniors représentant 17% des actifs ne comptent que pour 6% des recrutement. Ils sont plus souvent écartés des entreprises, par des ruptures involontaires de contrat. À cela, la droite en service commandé pour le Medef apporte une solution absurde, en fait très cynique qui ne vise qu'à accroître l'exploitation : un nouveau contrat précaire et désocialisé. L'employeur serait alors libre de mettre unilatéralement à la retraite un travailleur, quand il le souhaite, sans payer de contribution sur l'indemnité de départ. Voici donc que cet article va ouvrir à une entreprise qui se sépare massivement de ses salariés à 56 ans le bénéfice d'un contrat ouvrant droit à une exonération de contribution patronale pour l'embauche d'un travailleur de 57 ou 60 ans. Nous proposons au contraire de protéger les travailleurs séniors : - en assurant la transparence des pratiques des employeurs, pour lutter contre les discriminations à l'embauche et dans l'emploi - en réservant le bénéfice de ce contrat aux seuls employeurs dits "vertueux", ceux qui n'emploient pas moins de séniors qu'ils n'y en a sur le marché de l'emploi Nous proposons de rétablir cette obligation de publication d'indicateurs sur l'emploi des séniors. Ensuite, les seules entreprises qui emploient un nombre suffisant de séniors, fixé à 15% des effectifs de l'entreprise, auront accès au CDI Séniors.

• 109·ARTICLE PREMIERAdopté

  Cet amendement du groupe écologiste et social vise à faire de l'organisation et des conditions de travail un objet obligatoire de la négociation de branche sur l'emploi et le travail des salariés expérimentés. 37 % des actifs occupés disent ne pas se sentir capables de tenir dans leur travail jusqu'à la retraite, et considèrent que ce travail n'est pas« soutenable ». Un résultat qui n'a rien de surprenant car depuis des années, les enquêtes sur les conditions de travail documentent la crise majeure du travail en France. L'enquête menée par le ministère du Travail depuis 1978 ou l'enquête européenne Eurofound démontent l'intensification croissante et la dégradation continue des conditions de travail depuis les années 1990. Les chercheuses Jolivet et Molinié Ont étudié les conditions de travail des salariés hommes et femmes âgés de 47 à 61 ans : 7 salariés sur 10 déclarent être fréquemment plus exposés à certaines conditions de travail, 1 salarié sur 4 déclare travailler sous pression, plus d'un salarié sur trois est exposé aux contraintes physiques fréquentes et / ou aux horaires décalés (Annie Jolivet, Le travail et les conditions de travail en dernière partie de vie professionnelle, LIEPP,2024). Dans ce contexte, lutter pour l'amélioration des conditions de travail en général, et des salariés seniors en particulier, est prioritaire. Alors que le présent texte propose d'en faire un objet facultatif de négociation, le présent amendement vise donc à le rendre obligatoire : l'objectif du « maintien » dans l'emploi ne peut être mené sans rompre avec la dégradation des conditions de travail.

• 113·APRÈS L'ARTICLE 3, insérer l'article suivant:Doublon
• 94·ARTICLE 4Rejeté

  Le présent amendement propose la suppression des exonérations de cotisations patronales sur les indemnités de départ des salarié.e.s embauché.e.s par le biais du CDI de valorisation d'expérience créé par le présent article 4. Le coût de ce dispositif est estimé à 123 millions, s'ajoutant aux 77 milliards d'exonérations de cotisations qui pèsent déjà sur les comptes publics en 2025 selon la Cour des Comptes et qui, s'ils ne sont pas compensés (aucun engagement), s'ajouteront aux 5,5 milliards d'exonérations non compensées (dont 2,4 rien que pour les heures supplémentaires sur la branche vieillesse) et aux 19,3 milliards de manques de recettes dues aux dispositifs exemptés sur les compléments de salaires. Une nouvelle fois, le gouvernement grève les recettes des comptes sociaux, fragilisant les trajectoires budgétaires des comptes publics et laissant planer un ajustement des soldes par de nouvelles coupes dans les dépenses. En créant une nouvelle niche, le gouvernement aggrave donc l'état des comptes sociaux, alors même qu'il prétend déployer des efforts budgétaire,s mais essentiellement sur le volet dépenses, comme en témoignent les coupes record de 1,5 milliard pour la mission travail et emploi lors du dernier PLF, dans des dispositifs qui, par ailleurs, servent réellement l'emploi des seniors pour le moment, puisque selon l'étude d'impact 825 CDI de travailleurs seniors ont été créés par Territoire Zéro Chômeur et 27 % des contrats aidés PEC en 2022 ont été signés par des personnes de 50 ans et plus, soit près de 20 000 contrats. On peut considérer que ce chiffre est insuffisant face à l'ampleur du chômage chez les seniors et aux 868 000 seniors de 50 ans ou plus en catégorie A au 4eme trimestre 2024. Néanmoins c'est beaucoup plus que les 27 offres d'emploi en CDD Senior disponibles en 2021 comme le relate un rapport d'évaluation de l'Assemblée Nationale. Cela plaide ainsi plus pour un renforcement de ces dispositifs que pour la création d'un énième contrat niche dont les effets sont incertains. Rappelons enfin que selon les annexes du PLFSS 2025, le poids des niches sociales et des exonérations de cotisations sociales dans le total des recettes des régimes étant de 14,2 %, elles dépassent dès à présent le ratio maximal de 14 % retenu par la loi de programmation des finances publiques. Dans ces conditions, l'instauration d'une nouvelle niche déroge à la loi et ne devrait pas pouvoir être entérinée dans le présent Projet de Loi. Ainsi, en plus de paraître non souhaitable pour la trajectoire budgétaire des comptes sociaux, les exonérations sur le CDI ne semblent pas se justifier et ne devraient pas être permises selon les propres dispositions légales imposées par la loi de programmation des finances publiques du gouvernement.

• 83·ARTICLE 2Rejeté

  Le projet de loi crée une obligation au minimum quadriennale de négociation dédiée aux salarié·e·s expérimenté·e·s dans les entreprises d'au moins 300 salarié·e·s ; abaisser ce seuil à 250 permet de prendre en compte davantage de structures au regard des standards européens. Conformément à la recommandation 2003/361/CE les moyennes entreprises sont définies comme ayant moins de 250 salarié·e·s.En France, le décret n° 2008-1354 du 18 décembre 2008 « relatif aux critères permettant de déterminer la catégorie d'appartenance d'une entreprise pour les besoins de l'analyse statistique et économique » instaure ce plafond de 250 salarié·e·s pour la définition des PME. Ainsi par cet amendement le groupe Écologiste et social élargit la couverture de l'obligation à plusieurs centaines d'entreprises supplémentaires situées dans la première strate des ETI (une part significative de ces ETI et des emplois correspondants se situent entre les seuils de 250 et 299 salarié·e·s). Cela représente plus de 5 500 entreprises, employant près de trois millions de personnes dont des salarié·es qui occupent des emplois séniors. Le seuil de 250 assure aussi la cohérence du droit social en entreprise : c'est le seuil à partir duquel une entreprise doit financer la contribution supplémentaire à l'apprentissage, désigner un·e référent·e handicap et un·e référent·e en matière de harcèlement sexuel et d'agissements sexistes. Par cette voie de simplification, il est proposé d'aligner les seuils juridiques sur les classifications statistiques et européennes et d'étendre la diffusion de bonnes pratiques essentielles au maintien en emploi des salarié·e·s expérimenté·e·s et du respect du droit social.

• 81·ARTICLE 4Rejeté

  Cet amendement vise à supprimer la possibilité de conclure un contrat de valorisation de l'expérience avec une personne ayant déjà été employée dans l'entreprise ou dans une entreprise du même groupe au cours des deux années précédentes. Si l'objectif de ce contrat est de favoriser le retour à l'emploi de personnes en fin de carrière et privées durablement d'emploi, il convient de ne pas créer les conditions de son détournement en permettant aux entreprises de licencier pour, quelques temps plus tard, réintégrer dans ses effectifs le même salarié sous des conditions plus favorables pour l'entreprise.

• 82·ARTICLE 5Adopté

  Cet amendement a pour objet de réintroduire le terme « notamment » dans l'encadrement de la justification que peut apporter l'employeur en cas de refus d'une demande de passage à temps partiel ou à temps réduit d'un salarié qui souhaiterait bénéficier du dispositif de retraite progressive. Cette justification doit rendre compte des conséquences de la réduction de la durée de travail sollicitée sur la continuité de l'activité de l'entreprise ou du service ainsi que, si elles impliquent un recrutement, des difficultés pour y procéder sur le poste concerné. Mais cela n'a pas vocation à être exhaustif et la justification peut être enrichie d'autres éléments. Par souci de fidélité à l'accord, qui retenait ce terme « notamment » dans les critères à l'appui de la justification de l'employeur, le présent amendement rétablit ce terme supprimé en commission.

• 39·ARTICLE PREMIERAdopté

  Cet amendement du groupe parlementaire La France Insoumise - Nouveau Front Populaire vise à faire de la santé au travail et de la prévention des risques professionnels un objet obligatoire de la négociation de branche sur l'emploi et le travail des salariés expérimentés. Si le taux d'emploi des seniors reste faible dans la population de salariés, avec une part importante de temps partiels (11 % des hommes, 32 % des femmes), c'est en partie parce que leur santé se dégrade, notamment pour des raisons professionnelles. Parmi les individus de 50-61 ans au chômage, 10 % sont inactifs pour raisons de santé. Ce qui fragilise les seniors, c'est l'usure professionnelle : un phénomène d'altération de la santé dû au travail, qui se traduit par une accélération du processus de vieillissement. S'il n'est pas nécessaire d'être âgé pour être usé par le travail, comme en témoigne l'accroissement d'usure précoce chez les salariés dans des secteurs d'activité à forte pénibilité, les seniors sont particulièrement exposés : une maladie professionnelle sur 2 concerne un salarié senior et 37 % des salariés estiment que leur travail n'est pas tenable jusqu'à l'âge de la retraite. Selon l'observatoire santé publié par la Mutualité Française en 2023, les travailleurs de plus de 50 ans ont des accidents du travail plus graves quand ils surviennent : dans 41 % des incapacités permanentes et 58 % des décès liés à un accident du travail, la victime a plus de 50 ans. Dans ce contexte, lutter pour renforcer la santé au travail et la prévention des risques est un enjeu prioritaire, car le sujet n'est pas le seul maintien en emploi (qui constitue un objet obligatoire de négociation), mais bien de l'emploi en bonne santé. Alors que le présent texte propose de faire de la santé et de la prévention des risques un objet facultatif de négociation, le présent amendement vise donc à le rendre obligatoire.

• 96·ARTICLE 4Rejeté

  Cet amendement vise à supprimer l'obligation pour les salarié·es de remettre à leurs employeurs un document mentionnant la date prévisionnelle à laquelle ils et elles justifieraient des conditions pour bénéficier d'une retraite à taux plein. Le fait de transmettre cette information personnelle n'est en réalité utile que pour les employeurs. En effet, ces derniers peuvent décider de mettre leurs salarié·es à la retraite dès qu'ils et elles ont atteint une retraite à taux plein, sans respecter l'âge de 70 ans en vigueur. Les employeurs vont connaître la date à laquelle ils pourront se séparer de leurs salarié·es et pourront envisager les économies potentielles à faire sur le dos des salarié·es séniors qui ne rentrent pas dans le dispositif dédié des exonérations sur les indemnités de départ. Les dispositions de ce présent article présentent un effet d'aubaine pour les entreprises, et ne permettront pas l'embauche des seniors les moins en mesure de bénéficier d'une retraite à taux plein rapidement, en réalité les plus fragiles et notamment les femmes, qui attendent plus souvent l'âge de la décote à 67 ans, voire la dépassent pour partir à la retraite. Comme le souligne le COR dans son dernier rapport de juin 2024 : "En raison de carrières plus heurtées, les femmes sont plus nombreuses que les hommes à partir à l'âge d'annulation de la décote (7,4 % d'entre elles partent aux âges de 66 et 67 ans contre 5,6 % des hommes)." Ainsi, le groupe Écologiste et social propose de supprimer l'obligation d'information aux employeurs de la date prévisionnelle concernant leur retraite à taux plein.

• 75·ARTICLE PREMIERAdopté

  Rédactionnel.

• 68·ARTICLE 5Rejeté

  Cet amendement de repli du groupe parlementaire La France Insoumise – Nouveau Front Populaire vise à préciser les justifications économiques apportées par l'employeur. En l'état, les modifications apportées par l'article 5 sont vagues : l'employeur pourra toujours facilement invoquer le caractère indispensable du poste sans avoir étudié les alternatives possibles avant de justifier son refus. En outre, elles mentionnent des difficultés de recrutement sans préciser que l'employeur les a constatées de manière effective et répétée. Le présent amendement vient donc : 1° préciser que l'employeur est tenu de rechercher les alternatives nécessaires pour adapter l'organisation collective du travail avant de justifier un refus fondé sur la continuité de l'activité économique ; 2° préciser le constat effectif, pendant une durée de 6 mois, de difficultés de recrutement sur le poste concerné.

• 31·ARTICLE PREMIERRejeté

  Par cet amendement de repli, le groupe LFI-NFP souhaite que l'obligation d'une négociation au minimum quadriennale s'applique à toutes les grandes entreprises. Il s'agit d'un amendement de coordination proposant un plafond à 50 salariés pour le plan d'action type résultant de l'accord de branche et s'appliquant aux plus petites entreprises, celles non soumises aux dispositions d'ordre public rendant la négociation sur l'emploi des séniors obligatoire. Le seuil de 300 salariés retenu dans ce projet de loi ne correspond pas aux seuils en usage dans les classifications nationale et communautaire. Le décret n° 2008-1354 du 18 décembre 2008 « relatif aux critères permettant de déterminer la catégorie d'appartenance d'une entreprise pour les besoins de l'analyse statistique et économique » instaure un plafond de 250 salarié·e·s pour la définition des PME. Les standards européens retiennent quant à eux un plafond à 250 salariés pour considérer une structure comme "grande", comme en témoigne la recommandation 2003/361/CE qui définit les moyennes entreprises comme celles comptant moins de 250 salariés. Il s'agit donc d'élargir l'obligation de négociation aux centaines d'entreprises du pays qui emploient entre 250 et 299 salariés. Ces entreprises disposent des ressources nécessaires pour mener une négociation structurée : 83,9% des entreprises de plus de 50 salariés disposent d'une instance élue (DARES, 2024). Pour toutes ces raisons, les député.e.s du groupe LFI-NFP proposent que l'obligation de négociation d'un accord portant sur l'emploi des séniors s'applique également aux entreprises comptant entre 250 et 299 salariés.

• 60·ARTICLE 4Rejeté

  Par cet amendement de repli, les député.e.s du groupe LFI-NFP souhaitent conditionner le recours au CDI séniors à la transparence sur les pratiques des entreprises relatives à l'emploi des séniors. Si les séniors rencontrent des difficultés pour rester en emploi ou être embauché, c'est avant tout du fait des pratiques discriminatoires des employeurs. Les travailleurs séniors comptent pour 17% des actifs mais seulement 6% des recrutements. Ils sont plus exposés aux ruptures involontaires de contrat que les autres salariés, dont les licenciements. Ils le sont plus dans notre pays que dans d'autres pays aux caractéristiques d'emploi permettant la comparaison : cela touche 1,9% des séniors en emploi en France contre 0,8% en Allemagne. Les employeurs discriminent les travailleurs de plus de 50 ans. Pourtant, il est proposé à cet article de leur permettre une embauche sous contrat précaire, avec un droit de l'employeur à décider unilatéralement de la mise à la retraite tout en étant exonéré de contribution sur l'indemnité de mise à la retraite ! En effet, cet article va ouvrir à une entreprise qui se sépare massivement de ses salariés à 56 ans le bénéfice d'un contrat ouvrant droit à une exonération de contribution patronale pour l'embauche d'un travailleur de 57 ou 60 ans. Le Conseil constitutionnel a par le passé censuré l'index séniors devant servir à constituer un système de bonus-malus. Il ferait avancer la transparence sur les pratiques discriminatoires des entreprises et permettrait de prendre les sanctions qui s'imposent pour ces employeurs délinquants : conditionnement de l'accès à certains contrats, aux exonérations de cotisations sociales, aux aides publiques, aux sanctions financières pour les cas les plus problématiques. Nous proposons de rétablir cette obligation de publication d'indicateurs sur l'emploi des séniors, devant servir à la constitution d'un index, pour faire la transparence sur les pratiques illégales en matière d'emploi des séniors.

• 38·ARTICLE PREMIERRejeté

  Cet amendement du groupe parlementaire La France Insoumise - Nouveau Front Populaire vise à renforcer le dispositif prévu à l'article 1er s'agissant de l'instauration d'une négociation obligatoire tous les quatre ans sur l'emploi et le travail des salariés expérimentés dans les branches professionnelles. En effet, le caractère contraignant ne pèse que sur l'obligation de négociation et pas sur l'obligation d'accord. Il est pourtant nécessaire de passer d'une obligation de moyens à une obligation de résultats, pour véritablement renforcer le dialogue social dans les entreprises. Tel est le sens de notre amendement.